Redazione24 settembre 20166min

Invecchiamento della popolazione lavorativa: quali sono le riforme necessarie alle imprese?

Il tema del diversity management è di grande attualità ed in particole quello dell’age management sta assumendo un’importanza cruciale nel mondo occidentale  e quindi in un paese come l’Italia dove l’invecchiamento della popolazione, l’allungamento delle aspettative di vita  e la denatalità stanno cominciando a far sentire gli effetti in vari settori, non ultimo quello del mondo de lavoro.

Il tema del diversity management è di grande attualità ed in particole quello dell’age management sta assumendo un’importanza cruciale nel mondo occidentale  e quindi in un paese come l’Italia dove l’invecchiamento della popolazione, l’allungamento delle aspettative di vita  e la denatalità stanno cominciando a far sentire gli effetti in vari settori, non ultimo quello del mondo de lavoro.

Sin dagli anni 90 hanno preso avvio le ricerche in merito. Queste tenevano in considerazione il fatto che i mutamenti di cui sopra avrebbero scatenato una conflittualità generazionale cui si sarebbero dovuti opporre dei provvedimenti, anticipandone i possibili esiti, mettendo mano a politiche pensionistiche e socio sanitarie adeguate.

In Italia la riforma pensionistica Fornero, avendo innalzato l’età di fine rapporto lavoro ha favorito la crescita di quei lavoratori che solo uno o due  decenni prima sarebbe andato in pensione anticipatamente, favoriti dei bonus per il prepensionamento. Il conseguente blocco dell’accesso al lavoro per i giovani completano un quadro trasversalmente difficile.

Lo sbilanciamento generazionale nelle organizzazioni porta dei cospicui svantaggi, legati anche al fatto che la massiccia introduzione degli strumenti informatici e la sempre maggiore esigenza di sapersi esprimere almeno in un’altra lingua oltre la propria vede la generazione, prevalentemente appartenente ai baby boomer notevolmente svantaggiata.

D’altro canto le “vecchie generazioni” di lavoratori offrono caratteristiche, competenze ed attitudini verso il lavoro altrettanto preziose, perché a fronte di una diminuzione di performance fisica e di capacità di apprendimento, garantiscono maggior senso di responsabilità, affidabilità, maggiori competenze socio relazionali e generale senso di appartenenza che le nuove generazioni non posseggono per fattori anagrafici, ma anche culturali associati ai temi della precarietà del mondo del lavoro

L’indice di work ability che è stato elaborato da Juhani Ilmarinen, mette in evidenza che a fronte di un oggettivo declino con il progredire dell età fattori legati alla gestione di questa fascia di lavoratori incidono in maniera determinante anche per i giovani che hanno accesso al lavoro e che vedono nel proprio futuro una prospettiva meno traumatica e frustrante.

Queste alcune delle considerazioni del professore finlandese:

“La crescita mentale è l’aspetto positivo dell’invecchiamento. Per esempio, il pensiero strategico, la perspicacia, l’avvedutezza, la saggezza, la capacità di giudizio, la capacità di razionalizzare, il controllo della vita, la percezione olistica e le competenze linguistiche migliorano con l’età. I lavoratori anziani sono inoltre impegnati e dediti al loro lavoro, assumono un comportamento leale verso il loro datore di lavoro e spesso sono meno assenteisti rispetto ad altre fasce di età. Con l’età migliorano anche l’esperienza lavorativa e la gestione della vita. Misurando il rendimento sul luogo di lavoro, alcuni studi hanno dimostrato che l’esperienza lavorativa acquisita compensa il declino di alcuni processi cognitivi di base quali le funzioni della memoria e le capacità psicomotorie.”

Un management che  tenga conto di questo  e favorisca un certo tipo di ambiente e di organizzazione del lavoro, in relazione ai fattori di salute e di competenze, agevola un rallentamento della diminuzione di work ability, favorendo il permanere di performance all’altezza dei compiti assegnati. Anche in questo caso sembra che una continua collaborazione tra management e collaboratori, influenzi favorevolmente il fenomeno e sempre più si evidenza questa esigenza di un continuo monitoraggio  delle necessità e richieste che arrivano dai lavoratori.

E’ importantissimo inoltre che quelli più vicini l’età del pensionamento non si sentano esclusi dai processi aziendali, per cui offrire anche loro la possibilità di candidarsi a certe posizioni, di crescere se non in termini gerarchici, in termini di mansioni, o di partecipare ai percorsi formativi, incide in maniera determinante. Infine un passaggio “dignitoso all’età del pensionamento è un ultimo aspetto che permette alle persone di vivere questa fase in maniera meno ansiogena ed impiegare ancora le proprie energie appieno nei luoghi di lavoro.

Il professor Juhani Ilmarinen illustra anche quali sono le questioni politiche urgenti su cui bisogna operare:

1. riforma attitudinale per creare atteggiamenti equi e adeguati nei confronti dei lavoratori anziani;

2. riforma della gestione per individuare e utilizzare i punti di forza dei lavoratori anziani;

3. riforma del mondo del lavoro per creare una vita lavorativa adatta all’età per tutte le generazioni;

4. riforma del regime pensionistico che tenga conto delle grandi differenze individuali tra i lavoratori anziani mediante una serie flessibile di date per il pensionamento e un incentivo finanziario per lavorare più a lungo;

5. riforma organizzativa per migliorare la collaborazione tra diversi soggetti e attori che hanno poteri decisionali su una vita lavorativa migliore e più duratura;

6. riforma dei servizi sanitari per rafforzare i servizi proattivi e preventivi in materia di salute sul luogo di lavoro.

Un programma decisamente impegnativo che, se messo in atto nel suo complesso, potrà non solo favorire i lavoratori aged, ma anche quel dialogo e convivenza virtuosa tra generazioni diverse che sta alla base del buon funzionamento non solo delle organizzazioni, ma anche della società.


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