La BCG Matrix e le politiche del personale

Con la sigla BCG si intende la Boston Consulting Group Matrix, ovvero un modello nato negli anni ’70 per definire le stretegie aziendali e quindi per disporre nel modo migliore delle risorse e dei budget a disposizione dell’azienda.

Il modello si presenta costruito principalmente su due variabili, ovvero sulla quota di mercato e sul suo tasso di crescita dove, per ognuno di questi due fattori, vengono definiti i livelli di alto e basso. Nella pratica la BCG Matrix si traduce in un grafico che classifica i prodotti e i servizi sulle basi delle quote di mercato e sui tassi di crescita.

Il modello si compone di 4 qudranti, all’interno dei quali vengono posizionati i progetti e quindi i relativi investimenti. Tali quadranti sono il Cash Cows (letteralmente mucche da mungere) ovvero i prodotti e i servizi che rappresentano i leader dell’impresa, gli elementi assodati nel loro successo che quindi non richiedono ulteriori investimenti se non quelli relativi al loro mantenimento, i dogs (cani), ovvero i prodotti/servizi che presentano una bassa quota in un mercato maturo, sui quali l’azienda ha smesso di investire perché stanno scomparendo, i Question Marks (i punti interrogativi) ovvero tutti i prodotti e i servizi che chiedono un’interrogazione sulla loro bontà e, infine, le stars (stelle), ovvero i prodotti e i servizi più promettenti dell’attività aziendale, i quali richiedono continui investimenti per essere alimentati per diventare a loro volta dei proficui cash cows.

Il modello BCG Matrix genera un ciclo vitale che fa comprendere quali sono gli elementi stars, diventati tali dopo esser stati dei question marks, e gestisce il declino dei question marks diventati dogs. Tutto si basa sull’analisi di mercato dei prodotti, quindi sulla necessità di introdurre nuovi elementi e di coltivare nel modo corretto quelli esistenti, soprattutto gli elementi stars.

Il rapporto della BCG Matrix con la la Gestione delle Risorse Umane si basa sull’analisi della valutazione del personale, sull’analisi retributiva interna e sul confronto fra la stessa e i mercati di lavoro. In questo rapporto giocano un ruolo importante i 4 quadranti sopra elencati, in quanto la popolazione aziendale può essere suddivisa seguendo gli stessi principi. I cash cows sono rappresentati dalle figure senior con esperienze e competenze ormai mature, i dogs sono le figure non strategiche con basse competenze e potenziale sulle quali le aziende non investono, i Question Marks sono le risorse umane con alto potenziale sulle quali l’azienda investe per generare delle future cash cows mentre le stars sono le figure più brillanti e promettenti dell’azienda, le quali sono nel pieno della loro carriera e offrono quindi un potenziale enorme ai fini professionali.

L’analisi dello schema permette una distribuzione dei compiti molto chiara, in quanto l’azienda può stabilire sia quali sono i ruoli da ricoprire sia bilanciare le sue politiche di retribuzione in base agli schemi. I sistemi di equilibrio fra le diverse figure implicate assicura una buona gestione delle risorse aziendali e si propone come indispensabile nella gestione delle figure neo assunte.

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