Redazione20 luglio 20145min

La selezione, un processo in crescita verso l’eccellenza

Non c’è dubbio che la selezione sia uno degli ambiti HR a più alto tasso d’innovazione e di cambiamento. Se voltiamo lo sguardo a ciò che è successo negli ultimi 30 anni in Italia, scopriamo che la ricerca e selezione del personale ha cambiato pelle più e più volte, adeguando leggi, risorse, strutture e metodologie al mutare dei tempi.

Negli anni ’70 e ’80 non esistevano società di somministrazione del lavoro, anzi la legge 23/1960 lo vietava espressamente. L’esternalizzazione del servizio era per lo più rara e si avvaleva di poche società, le quali avevano come clienti grandi aziende, per lo più multinazionali. Nel 1997 la svolta: viene reso legale il lavoro temporaneo tramite agenzia. Nascevano così, sulla scia di cambiamenti importanti nel mondo del lavoro, le Agenzie Interinali – che si occupavano per lo più di posizioni operative e poco qualificate – trasformate poi in Agenzie per il Lavoro dalla Legge Biagi del 2003, che disciplinava un sempre più arduo mercato alla luce della flessibilità richiesta. Le APL, autorizzate direttamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ampliavano i loro servizi e si apprestavano a divenire protagonisti dell’universo lavoro del XXI secolo. La ricerca e selezione di personale (finalizzata all’inserimento da parte dell’azienda o alla somministrazione) rimaneva il core business, a cui si affiancava il supporto alla ricollocazione professionale. Le metodologie di executive search venivano fatte proprie da apposite società di consulenza, che si avvalevano di operatori del settore nell’attività di ricerca attiva e selezione prima di top e successivamente anche di middle management.

Nel frattempo Internet si rivela uno strumento rivoluzionario nel mondo della selezione: la pubblicazione di annunci, la ricerca di lavoro in tempo reale e l’invio della candidatura, la consultazione on line di poderose banche dati di curricula comprime i tempi del processo e moltiplica le possibilità. Si ritagliano uno spazio sempre più importante i social network, con LinkedIn in pole position.

Tra le principali criticità al giorno d’oggi sono soprattutto l’incremento numerico degli operatori del settore, che non si è ancora tradotto del tutto in un miglioramento diffuso della loro professionalità, la scarsa esperienza di alcune risorse in un processo così importante come quello della selezione e i criteri adottati da alcune aziende, nelle quali la genealogia da una parte (soprattutto nelle PMI) e la politica dall’altra (nei grandi gruppi) giocano un ruolo preponderante sulla meritocrazia e le competenze. Una criticità, questa, a cui le APL e le società di executive non riescono ancora a dare una risposta convincente e vincente.

Ma la sempre maggiore maturità delle politiche HR stanno determinando una situazione favorevole al superamento delle difficoltà appena menzionate. Non vi è dubbio che, nel complesso, le organizzazioni stiano abbandonando modi casuali e pressappochisti nell’approvvigionamento delle risorse chiave, incoraggiando la diffusione delle più avanzate tecniche di ricerca e selezione. Le aziende, sempre più esigenti e miranti all’eccellenza, porteranno gli operatori del settore a un maggior livello di professionalità. Si stanno perfezionando con successo, inoltre, processi di formazione del personale di settore che potrebbero rivelarsi decisivi. Infine, anche la Pubblica Amministrazione sta sperimentando meccanismi di selezione che si avvicinano al mondo delle aziende private.

Segnali positivi, insomma, ci sono, e siamo certi che il mutamento di tecniche e strumenti condurranno il processo di selezione al miglioramento continuo.


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