Redazione16 luglio 20144min

Low performance? Colpa (anche) del senso di responsabilità

Fattori esterni possono senza dubbio incidere sulla performance individuale e collettiva, e di conseguenza sulla produttività dell’impresa. Risulta chiaro come, da qualche anno a questa parte, la crisi economica si sia fatta sentire in modo evidente un po’ in tutti i settori e abbia inevitabilmente condizionato i risultati aziendali. Eppure, possiamo attribuire tutta la colpa solo ed esclusivamente alla crisi globale delle attività produttive e finanziarie? La domanda è retorica, e la risposta chiaramente è negativa.

I problemi esterni ci sono e sono evidenti. Ma ci sono anche quelli interni all’azienda, che – se adeguatamente affrontati  e risolti – possono addirittura, se non risolvere, quanto meno attenuare gli uragani che si scatenano al di fuori. Accade frequentemente che la bassa performance sia legata alla mancanza di una sana ed oculata gestione delle risorse umane, nonché di un basso grado (se non assenza) di responsabilizzazione, dal top management fino alla funzione più accessoria. La questione, sostanzialmente, è quella di allineare il più possibile gli interessi dell’azienda a quelli dei dipendenti. E scarsa assunzione di responsabilità fa rima con scarso senso di appartenenza: qui le variabili in gioco sono tante, ed è palese come lo sviluppo del senso di appartenenza coinvolga a pieno la funzione propria di chi ha il compito di gestire, in senso lato, il capitale umano all’interno di un’azienda.

Queste carenze sono riscontrabili, purtroppo, anche all’interno del management: i manager sanno che devono svolgere determinate attività e mansioni; sanno che devono gestire risorse. E, in linea di massima, in un contesto come quello odierno (nel quale non ci si può permettere di sbagliare tanto), lo fanno anche bene. Tuttavia è cosa ben diversa sentirsi responsabili della performance aziendale, in primis della propria; e sentirsi, evidentemente, responsabili del fatturato, di una produzione di reddito che sia costante e crescente.

Accrescere, per il bene collettivo, il senso di responsabilizzazione (soprattutto manageriale) è possibile. Una soluzione relativamente semplice consiste nella progettazione e definizione di una dettagliata job description, strumento utile che consente di fare una “radiografia” della funzione e della posizione, attraverso cui si rendano espliciti gli obiettivi che il ruolo richiede. Gli obiettivi rendono evidente l’assunzione di responsabilità: chiaramente essi si declinano in attività e mansioni (con relative competenze richieste), ma il focus è proprio sugli obiettivi, il cui raggiungimento determina la mission del ruolo e della risorsa che lo ricopre.

Assegnazione di obiettivi e responsabilità, progettazione di eventuali interventi di potenziamento e monitoraggio in corso dei risultati: tutto, ovviamente, firmato dall’HR Manager e dalla risorsa stessa. Un piccolo, grande passo verso l’eccellenza.


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