Oltre il CV: il valore dei test psicometrici nel recruiting.
Personalità, competenze cognitive, soft skills… nel processo di selezione, valutare il potenziale di un candidato va oltre le esperienze che leggi nel CV.
Ecco perché i test psicometrici sono strumenti preziosi: algoritmi che aiutano i recruiter a far emergere le reali caratteristiche delle persone, dal modo in cui prendono decisioni alle loro attitudini relazionali.
Oltre a supportare una selezione più oggettiva, questi strumenti permettono di scoprire talenti inaspettati e favorire la diversità dei profili all’interno dell’azienda.
Recruiting monocromatico o recruiting a 100 sfumature?
Il processo di selezione può essere un quadro in bianco e nero, limitato a impressioni soggettive, oppure una tavolozza ricca di colori, capace di mettere in luce ogni sfaccettatura di un candidato.
Innovare il recruiting significa trasformarlo in un processo più consapevole e inclusivo.
Non si tratta solo di valutare competenze, ma di comprendere a fondo le attitudini, le motivazioni e il potenziale delle persone, basandosi su parametri chiari e condivisi.
I test psicometrici aprono la strada a una selezione più equa, riducendo al minimo l’influenza dei pregiudizi inconsci, e aprendo la strada a prospettive nuove, per far emergere talenti che potrebbero sfuggire a una selezione tradizionale.
Test psicometrici: cosa sono e perché sono utili?
Il termine psicometria deriva dal greco psyché (spirito) e metron (misura) e indica la valutazione scientifica dei tratti psicologici di un individuo. In ambito HR, i test psicometrici sono strumenti preziosi per analizzare candidati e collaboratori secondo criteri oggettivi, andando oltre la semplice impressione di un colloquio.
Esistono diverse tipologie di test:
Test di personalità – Analizzano le soft skills, come le attitudini comportamentali e le motivazioni, per valutare l’affinità con il ruolo e la cultura aziendale.
Test cognitivi – Esplorano capacità come logica, memoria e attenzione attraverso esercizi mirati.
Test di competenze – Studiano le capacità tecniche con simulazioni, role play e casi pratici.
L’obiettivo? Affiancare il metodo di selezione tradizionale con strumenti affidabili, per i quali la validità scientifica è un criterio essenziale.
Gli strumenti psicometrici si basano su metodologie statistiche rigorose e devono rispettare tre criteri fondamentali:
Affidabilità – I risultati devono essere stabili nel tempo.
Sensibilità – Il test deve essere in grado di distinguere tra diversi profili.
Validità – I risultati devono effettivamente misurare ciò che dichiarano di analizzare.
L’Università Bocconi ha scelto lo strumento ECHO per arricchire il proprio processo di selezione, come racconta Federica Casazza, Talent Attraction & Development Manager:
“Nel recruiting ci affidiamo a ECHO per individuare i tratti attitudinali dei candidati, così da avere una base solida per la gestione del colloquio. Condividiamo i report con la short list finale, perché crediamo nel valore di un feedback strutturato, anche per chi non viene selezionato. Questo non solo migliora la candidate experience, ma lascia ai candidati uno strumento prezioso per il loro sviluppo professionale e un buon ricordo dell’Università. Inoltre, ECHO ci aiuta a fornire ai manager di linea report dettagliati sui nuovi assunti, permettendo di costruire da subito relazioni di lavoro più efficaci e consapevoli”.
Perché affidarsi ai test psicometrici?
Valutano il potenziale, senza giudicare.
I test psicometrici non servono a etichettare un candidato, ma a comprendere meglio il suo potenziale: capacità cognitive, attitudini, motivazioni e intelligenza emotiva. Non esistono risposte giuste o sbagliate, ma punti di forza e aree di sviluppo da valorizzare.
A differenza del CV, che racconta il passato, questi strumenti aiutano a prevedere la crescita futura e a identificare i talenti con maggiore capacità di evoluzione. Permettono di superare i limiti del colloquio tradizionale, facendo emergere aspetti fondamentali anche per ruoli più tecnici o specializzati.
Limitano i bias del recruiter e gli eventuali pregiudizi.
“Basandosi sul proprio intuito, chi si occupa di selezione può lasciarsi influenzare da pregiudizi e convinzioni. È quindi importante integrare altri accessi alla comprensione dell’individuo: fonti di conoscenza più oggettive e più organizzate che permettano di limitare i pregiudizi“, afferma Melany Payoux, PhD in Psicologia Cognitiva, manager dell’innovazione presso PerformanSe.
Anche i selezionatori più esperti possono essere influenzati da bias inconsci, come l’effetto “alone” o la prima impressione. I test psicometrici aiutano a rendere il processo di selezione più oggettivo. Questi strumenti arricchiscono il dialogo con il candidato: confrontarsi sui risultati del test permette di approfondire il suo modo di lavorare e le sue potenzialità, creando un colloquio più consapevole e mirato.
Assicurano il giusto match tra il candidato e la posizione.
Con la moltiplicazione dei metodi impiegati, il rischio di errori diminuisce. Soprattutto se si combinano gli strumenti predittivi di performance con dei colloqui strutturati e accompagnati da esercizi di simulazione.
Prevedono la performance futura.
Abbinare i test psicometrici e i colloqui strutturati assicura la migliore prevedibilità. Pur con questi metodi, la capacità predittiva della performance non è assoluta, perché le variabili ambientali restano difficili da misurare.
Migliorano l’esperienza candidato.
Questi test permettono di avere rapidamente una fotografia del candidato. Ed è più semplice comprendere un individuo se lo si osserva nella sua globalità.
I test psicometrici a servizio del recruiting.
I test psicometrici sono utili, ma il loro utilizzo richiede attenzione.
I dati non sostituiscono il selezionatore, che è essenziale per l’analisi e l’interpretazione delle informazioni. Chi li usa si deve formare per utilizzare correttamente i test, comprenderne il funzionamento e il messaggio.
È importante che il selezionatore si prenda il tempo per definire gli obiettivi, identificare i bisogni e le competenze richieste, coinvolgendo tutte le parti interessate (collaboratori e manager).
Il recruiting è un processo complesso e di lunga durata, nel quale gli strumenti psicometrici possono dare una grande mano.
