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Lavoro, in Italia oltre un’azienda su tre nega, banalizza o tratta in modo conflittuale le politiche su diversità, equità e inclusione

Lavoro, in Italia oltre un’azienda su tre nega, banalizza o tratta in modo conflittuale le politiche su diversità, equità e inclusione

È ancora lunga la strada verso una piena consapevolezza delle politiche di diversità, equità e inclusione da parte delle aziende italiane. È questa una delle indicazioni principali che emerge dalla survey “Equality, Diversity and Inclusion Research Italy” condotta da Workday, società leader nelle applicazioni cloud aziendali per la finanza e le risorse umane, in collaborazione con Sapio Research. Lo studio ha coinvolto 301 professionisti tra HR e business leader italiani nell’ambito delle iniziative di diversità, equalità e inclusione, appartenenti a multinazionali e medie imprese. L’indagine si è posta l’obiettivo di fotografare lo stato di equità all’interno dei luoghi di lavoro, osservando a che punto è il mondo professionale nel percorso verso l’inclusione.

Diversity & Inclusion, da policy a fattore strategico

Diversity & Inclusion, da policy a fattore strategico

Un’azienda inclusiva è un’azienda più performante. Tutte le ricerche condotte in materia sono concordi nell’affermare che le organizzazioni con persone di diverso genere e di diversa provenienza hanno più probabilità di ottenere risultati economici migliori. Le parole “diversity” e “inclusion” sono ormai entrate a far parte del vocabolario aziendale di ogni settore e sono sempre più spesso messe in collegamento diretto con i risultati di business. Eppure, nonostante questa accresciuta consapevolezza, la “diversità” stenta ancora a diventare elemento strategico nella conduzione dell’impresa.

Employability femminile nei settori Logistica, ICT e Mechanics: a che punto siamo?

Employability femminile nei settori Logistica, ICT e Mechanics: a che punto siamo?

Il forte mismatch fra domanda e offerta di lavoro in alcuni ambiti, la limitata partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la ancor più ridotta presenza delle stesse in specifici settori, ha spinto Fondazione Gi Group e Gi Group Holding a promuovere lo studio “Women4: superare le disparità di genere per un futuro del lavoro sostenibile”.

Gender equality, perché essere transgender sul posto di lavoro è ancora una sfida

Gender equality, perché essere transgender sul posto di lavoro è ancora una sfida

Il mondo cambia e, grazie all’impegno di attivisti e membri della comunità LGBTQ+, la sensibilizzazione verso le tematiche gender cresce, con un graduale, seppur lento tentativo di integrazione e normalizzazione della fluidità di genere. Tuttavia, la strada da percorrere è ancora lunga. A dimostrarlo sono i dati, nello specifico quelli relativi all’inclusione sul luogo di lavoro. Una ricerca firmata McKinsey, infatti, accende i riflettori su fatti allarmanti: gli adulti transgender hanno il doppio delle possibilità di essere disoccupati rispetto a quelli cis. Questi ultimi, come se non bastasse, guadagnano il 32% in più a parità di qualifiche. Ecco da dove partire per facilitare l’inclusione e la parità sul luogo di lavoro, per policy a beneficio di persone e aziende.

Diversity & inclusion, quando i dipendenti non ci credono

Diversity & inclusion, quando i dipendenti non ci credono

Racial e gender equality, diversity e inclusion: temi che anno dopo anno diventano sempre più protagonisti delle azioni coordinate di policy aziendale e comunicazione interna in ambito HR. Secondo un sondaggio condotto da Catalyst, nei Paesi a maggioranza bianca, tre quarti dei dipendenti hanno riferito che le politiche di equità razziale della loro organizzazione non erano autentiche. Ecco come, secondo gli autori Tara Van Bommel, PhD, Kathrina Robotham, PhD e Danielle M. Jackson, PhD, è possibile comunicare le politiche dell’azienda in modo più autentico.

Quando l’HR “va in vacanza”, il caso Elisabetta Franchi

Quando l’HR “va in vacanza”, il caso Elisabetta Franchi

Comportamenti antisindacali (condannati formalmente dal Tribunale del lavoro di Bologna), testimonianze di condotte denigratorie e, agli onori della cronaca, una prospettiva antidiluviana sul ruolo della donna nel mondo del lavoro. Ma come si è arrivati a tanto? E, soprattutto, come accade che la gestione risorse umane di un’azienda con un fatturato annuo che supera i 100 milioni di euro non risponda alle linee guida base di condotta HR?