Con Andrea Fabbri, Group People and Organization Director di Prelios, abbiamo parlato di leadership. Le considerazioni fatte vertono sulle pressioni che le aziende italiane stanno vivendo in questo momento e che portano ad una competizione forte sulla ricerca e sulla gestione dei talenti. Diventa quindi prioritario il lavoro sull’ingaggio dei dipendenti e sulla centralità delle persone all’interno delle realtà aziendali, sia dal punto di vista della professione, sia della formazione, in un’ottica costruttiva di lungo termine.
Ricerca e selezione
Rafforzare il rapporto mondo del lavoro-scuola per creare una talent acquisition sostenibile
Il mercato del lavoro richiede un intervento molto rapido legato alla creazione di un pool che permetta una talent acquisition sostenibile, ovvero basata sulla creazione di un rapporto solido tra lavoro e scuola. In questo contesto, le aziende devono lavorare assieme con un focus sul mondo dell’educazione e della formazione, per creare un principio onnicomprensivo e agire sulla cultura. Ne abbiamo parlato con Gualtiero Mago, Group Vice President Italy Human Resources STMicroelectronics, durante l’ultima edizione di Officina Risorse Umane.
Fenomeno Re-Hiring, quando riassumere conviene
Di fronte al mismatch tra domanda e offerta e alla sfida sempre più impegnativa per le aziende nel reperire profili interessanti, dagli Stati Uniti arriva una tendenza: ricordarsi dei cinquantenni e tornare ad assumere persone che, fino a qualche tempo fa, erano considerate “troppo vecchie”. Il fenomeno viene definito "re-hiring" e indica la tendenza delle imprese nel ricercare gli over 50, anziché lavoratori più giovani. Una rivincita delle pantere grigie, oppure formare una figura junior rappresenta un costo che le aziende non vogliono sostenere?
Flessibilità e crescita professionale, le sfide per il recruiting
L’analisi di Mauro Ghilardi, Chief People and Transformation Officer di A2A, sull’attrattività delle organizzazioni nei contesti fortemente competitivi: «La difficoltà a trovare personale, in tutti i ruoli, è il problema principale di tutti. Dobbiamo recuperare i tanti Neet che non sono disponibili sul mercato del lavoro e lavorare per aumentare la percentuale di donne negli ambiti STEM».
Come affrontare la carenza di competenze?
Per Gian Luca Grondona, Chief HR, Organization and System Officer Webuild, il problema del mercato del lavoro è chiaro e duplice: le aziende si trovano a fronteggiare una carenza di competenze specifiche sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo.
Questo sarà lo scenario dei prossimi 3 anni e, per avere successo, sarà fondamentale investire nella capacità di creare competenze e pianificare le skill future.
Personal branding, Wyser suggerisce come “raccontarsi” su LinkedIn
LinkedIn è la terza business community per volume in Europa e il più esteso database di contatti per quanto riguarda il mercato del lavoro in Italia, con quasi 1 milione di manager presenti. È quindi un sorvegliato speciale per recruiter e head hunter, che lo utilizzano in maniera professionale per cercare candidati o approfondire la conoscenza di profili: oltre l’80% dei recruiter effettua una ricerca online del candidato dopo aver ricevuto il suo curriculum.
Wyser, brand globale di Gi Group Holding che si occupa di ricerca e selezione di profili di middle e senior management, ha stilato una serie di consigli per curare al meglio il personal branding su LinkedIn e farne un elemento distintivo.
Curriculum vitae, c’è chi mente, c’è chi esagera: ecco come individuare le persone adatte
Secondo una ricerca DBS Check Provider condotta nel Regno Unito oltre il 51% degli applicants, anche per ruoli senior, riporta sul proprio curriculum informazioni non veritiere, gonfiando esperienze precedenti, mentendo in merito a hobby e interessi o aumentando le votazioni scolastiche o universitarie. Ma come possono i recruiter individuare le incongruenze e valutare il candidato anche alla luce di quest’ultime? Fausto Fusco, Chief People & Culture Officer di BIP, ci spiega i segreti dello screening dei candidati.
Tinexta, ecco le posizioni aperte nella business unit digital trust
Il gruppo Tinexta e la società controllata InfoCert proseguono un importante piano di assunzioni. Ancora aperte oltre 20 posizioni, da ruoli più tecnici – developer, DevOps expert, data visualization expert, microsoft system engineer – a profili quali Hr integration expert, employer branding, diversity&inclusion ed employee experience expert.
Ecco le aziende che assumono: il caso Avio
Leader italiano nella progettazione, sviluppo e produzione di propulsione spaziale e lanciatori, il Gruppo Avio è alla ricerca di profili tecnici – progettisti, disegnatori, sistemisti – ma anche di ruoli gestionali (project manager, sales manager e contract officer) e di altre figure nelle funzioni di staff. Ecco come candidarsi.
