Legge di bilancio 2026: quali effetti su salari, premi e welfare aziendale
Quali sono gli impatti della legge di bilancio 2026 sulla contrattazione collettiva? Oltre alle misure per agevolare i salari reali, la partita si gioca soprattutto su premi di risultato e welfare
Come ormai di prassi e coerentemente con la natura del provvedimento, la legge di bilancio concentra gran parte delle sue disposizioni su soluzioni temporanee – spesso limitate all’anno di riferimento e, in alcuni casi, a quello successivo – che sfruttano la leva fiscale.
La legge di bilancio 2026 non si è discostata da tale prassi con le principali misure che puntano sulla riduzione dell’aliquota fiscale applicata a specifiche voci retributive, come gli aumenti contrattuali, le maggiorazioni legate a condizioni lavorative di maggiore disagio in termini di collocazione temporale della prestazione e premialità.
Aumenti contrattuali: l’impatto è in busta paga
Nei casi più rilevanti riportati nelle disposizioni per il 2026 l’effetto positivo si produce quasi esclusivamente sul lavoratore, con una riduzione della fiscalità che corrisponde a un netto maggiore in busta paga, coerentemente con il fatto che le disposizioni sono presentate come misure per agevolare i salari reali, piuttosto che come misure per la riduzione del costo del lavoro. In tale ultima categoria ricadono le agevolazioni contributive sulle nuove assunzioni, riservate a determinate categorie di lavoratori.
Proprio per questa ragione, gli impatti sulla contrattazione collettiva di primo livello appaiono limitati, anche alla luce del recente rinnovo di molti dei principali contratti collettivi già nel 2024 e nel 2025 e alla natura stessa, esclusivamente fiscale, delle disposizioni, che intervengono sul trattamento economico, ma non incidono sulla struttura degli istituti contrattuali. L’Agenzia delle Entrate dovrà comunque chiarire alcuni aspetti di applicazione della disciplina, per esempio nel caso in cui gli aumenti possano essere soggetti ad assorbimento.
La decisione di ancorare le agevolazioni fiscali in busta paga sugli aumenti contrattuali del 2026, anche laddove contrattualizzati nel 2024 e 2025, si spiega probabilmente con ragioni di ordine pratico, proprio per via del fatto che i principali contratti collettivi nazionali, che coprono la quota più ampia di lavoratori, sono infatti stati rinnovati proprio tra il 2024 e il 2025, spesso al termine di trattative lunghe e di periodi di vacanza contrattuale. Per il 2026, di conseguenza, non si attendono nuovi rinnovi di rilievo.
Si stima che la misura interesserà circa 3,8 milioni di lavoratori per i quali è stato rinnovato il contratto collettivo nazionale di lavoro nello scorso anno.
Premi di risultato, la leva è la contrattazione aziendale
Il rafforzamento della detassazione sui premi di risultato, con l’aliquota ridotta all’1%, conferma la centralità della contrattazione aziendale e territoriale, ossia la contrattazione di secondo livello. È infatti su questo livello che si innesta il meccanismo agevolativo: affinché i premi possano beneficiare del trattamento fiscale di favore, in vigore dal 2015 (seppur con percentuali variabili nel tempo), devono rispondere ai noti criteri di incrementalità, al fine di svolgere la funzione di spinta produttiva e competitiva che viene individuata dalle norme quale motivazione per la concessione dell’agevolazione.
Secondo i dati del Ministero del Lavoro aggiornati al 15 dicembre 2025 sono 19.548 i contratti attivi a tale data con oltre 5 milioni di lavoratori che beneficiano di premi collegati a un contratto di produttività (5.098.687, per la precisione), con un importo medio annuale di 1.605,24 euro.
La maggior parte (16.111) rientra nel novero dei contratti aziendali, mentre i restanti (3.437) sono contratti territoriali.
Conversione in welfare e possibili effetti
Sarà interessante comprendere se la nuova disciplina impatterà, nella realtà, non tanto il contenuto dei contratti collettivi ma la scelta dei lavoratori verso la conversione del premio di risultato in welfare aziendale laddove sia previsto. Vi è infatti il rischio che la nuova disciplina incida negativamente sull’attrattività dell’istituto, considerando che il differenziale tra corresponsione in denaro e conversione in welfare tende a ridursi sensibilmente e quindi potrebbe prevalere una maggiore attrattività del premio in denaro in quanto liberamente destinabile a ogni tipo di bisogno.
Il premio di risultato erogato in denaro è soggetto a contribuzione sociale, mentre il valore convertito in welfare ne è esente: ciò significa che una maggiore propensione per il mantenimento del premio in denaro si traduce di fatto in un maggiore costo per il datore di lavoro a parità di premi e mix a disposizione, visto che sui trattamenti welfare non sono dovuti contributi sociali, con un risparmio per l’impresa che può arrivare a circa il 30% dell’importo convertito.
Ciò potrebbe portare a delle diverse modulazioni nei contratti aziendali, al fine di preservare l’attrattività della conversione, in modo da conservare anche il beneficio per il datore.
