Ingaggio, imprenditorialità e accountability: il cambiamento in azienda parte dal Change Engagement

“Evolve or die”. Il tema del cambiamento appare sempre più incalzante, quasi minaccioso. È impossibile (e di certo poco strategico) fare finta di niente davanti ai mutamenti in corso: la digital transformation e “l’imprevisto” Covid-19 stanno radicalmente trasformando le organizzazioni e il nostro modo di lavorare. In questo contesto, qual è il ruolo dell’HR nel promuovereun cambiamento efficace? Quale il valore che può portare all’interno della propria organizzazione? Cosa significa Change Engagement e come applicarlo?

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Ci troviamo in un mondo VUCA, volatile, incerto, complesso e ambiguo, dove il tema del cambiamento ricopre un ruolo chiave. Le dinamiche di trasformazione digitale – accelerate dalla pandemia globale – hanno innescato importanti meccanismi di trasformazione nel nostro modo di vivere e lavorare.

Stiamo vivendo un momento di forte evoluzione organizzativa: ci si accorge che i nodi decisionali, le dinamiche piramidali, che negli anni hanno funzionato e hanno portato valore alle organizzazioni per come le conosciamo, ora non funzionano più.

Il nostro è un mondo che richiede continue e rapide micro-decisioni là dove i problemi e le opportunità emergono. Ma attenzione: le informazioni che servono per prenderle nel migliore dei modi non vengono più solo dall’alto, ma da ogni parte dell’organizzazione.

In questo scenario mutevole, la funzione HR ricopre un ruolo sempre più strategico e molte organizzazioni si sono attivate per avviare piani di cambiamento sui temi chiave della trasformazione digitale: non a caso si sente parlare sempre più spesso e in sempre più contesti di up-skilling e re-skilling, new ways of working, evoluzioni organizzative, trasformazioni culturali, nuovi modelli di leadership e ingaggio delle persone.

Ma se il contesto evolve, diventa strategico riflettere sull’evoluzione del concetto stesso di cambiamento, per definire le azioni e le modalità necessarie a portarlo all’interno delle aziende. Dal concetto di “gestione del cambiamento (change management)” si passa allora al concetto di “ingaggio al cambiamento (change engagement)”.

Coinvolgere le persone nei piani di cambiamento puntando su ascolto, ingaggio, co-design, stimolando il senso di imprenditorialità e accountability risulta fondamentale. Il Covid-19 ci ha mostrato che il cambiamento è imprevedibile: solo le organizzazioni agili, con un mindset aperto alla trasformazione, saranno in grado di rispondere prontamente ai repentini imprevisti del mondo VUCA, senza subirli, bensì guidandoli verso la direzione strategica e di business desiderata.

Quante aziende, se ci pensiamo, erano pronte a rispondere ai cambiamenti innescati dal Covid-19? Quante avevano già avviato trasformazioni culturali in grado di sostenere il lavoro da remoto?

È proprio in questo scenario fluido che risulta fondamentale creare una nuova cultura aziendale agile, attraverso nuovi modelli organizzativi e il re-design dell’employee experience, mettendo le persone al centro.

Dal punto di vista dei modelli organizzativi è fondamentale aprirsi a scenari alternativi al “classico” schema gerarchico/piramidale, considerando nuove leve di ingaggio,  collaborazione e misurazione delle performance, tra cui il metodo OKR.

Il re-design dei processi come l’employee experience, cara alle figure HR, è un attività fondamentale per ripensare l’esperienza delle persone nel mondo digitale e nello scenario dell’hybrid workplace. Alternare in modo efficace lavoro da remoto e lavoro in ufficio è molto più di una semplice policy. È infatti fondamentale chiedersi quali attività è importante svolgere in presenza e quali da remoto, per quali obiettivi è fondamentale lavorare insieme vis à vis e per quali invece ha senso lasciare alle persone la possibilità di lavorare ovunque siano più produttive. Un occhio di riguardo, in questo momento storico, è richiesto dalla  fase di onboarding: quali sono le modalità di ingaggio delle persone in una dimensione ibrida, come si trasmette il purpose aziendale, come si crea senso di appartenenza? Il ruolo HR ricopre una posizione strategica nel rispondere a queste e altre domande e nel supportare i manager nel diventare leader capaci di ingaggiare, riflettendo sugli stili comunicativi migliori per instaurare una relazione chiara e trasparente col proprio team. Il leader digitale, infatti, è in grado di stimolare i talenti individuali di ciascuno, definendo chiari obiettivi e aspettative del ruolo.

Le risorse umane, quindi, devono essere promotori in prima persona del cambiamento: il Digital HR è un professionista capace di gestire i processi HR usando nuove tecnologie e approcci digitali, lavorando con metodologie nuove e modalità di lavoro agili. Come rimanere al passo con i tempi e apprendere tutte queste skill? Un aiuto può venire da corsi di formazione su misura, come il Digital HR Master di Talent Garden Innovation School: 120 ore di formazione live, online e in presenza, per acquisire le competenze necessarie a diventare un professionista in grado di gestire Change Engagement, Employee Experience e molto altro.

Eleonora Valè, Corporate Transformation Senior Strategist di Talent Garden

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