Legge di stabilità: nuove vie per il welfare aziendale
Il Disegno di Legge di stabilità 2016 introduce novità molto interessanti nel campo del welfare aziendale, predisponendo iniziative di carattere fiscale, volte ad incoraggiare le aziende nella direzione delle politiche di compensazione
Il decreto prevede infatti l’esenzione IRPEF per l’erogazione di opere e servizi a beneficio dei dipendenti e dei loro famigliari, per quelle iniziative che, a differenza di quanto era previsto in passato, siano frutto di accordi, facciano parte di regolamenti aziendali o di clausole contrattuali. In passato questo non era possibile: la detassazione del premio di produttività era stata introdotta nel 2008 a titolo sperimentale ed era prevista solo per iniziative volontaristiche da parte dell’azienda.
Si introduce così l’elemento di partecipazione e di coinvolgimento delle parti in causa, promuovendo ed incentivando quelle forma di partecipazione attiva nell’organizzazione aziendale, che già sono state sperimentate da altre aziende, vedi Luxottica, e che la dottrina gestionale sollecita da tempo.
Per le aziende i vantaggi derivano sicuramente dalla detrazione pari al 10% del premio di risultato trasformato in benefit, previsto sino ad un massimo di 2000 euro, e anche da una partecipazione dei sindacati alla costruzione di un welfare aziendale, che sia il più aderente possibile ai bisogni dei lavoratori rappresentati con una maggiore garanzia per una ricaduta positiva in termini di customer satisfaction.
Nella Legge vengono recepiti i mutamenti che stanno interessando le famiglie e la popolazione in generale, per cui l’invecchiamento e la necessità di godere di servizi nella prima infanzia che tendono a deprimere ulteriormente l’andamento del bilancio demografico, trovano nelle nuove regole alcune novità, quali la possibilità di ottenere benefit relativi all’accesso in ludoteche o centri estivi e invernali in età prescolare. Il tutto per superare la limitazione che prevedeva solo un sostegno per gli asili nido e per le colonie climatiche.
Gli anziani e i famigliari non autosufficienti diventeranno inoltre destinatari di somme o servizi di cui i lavoratori potranno beneficiare per la loro assistenza. Saranno anche erogati altri benefit per i famigliari previsti dall’art. 12 del Tuir come, ad esempio, le borse di studio.
Un ultimo aspetto di particolare rilevanza è che l’erogazione di questi benefit potrà avvenire tramite documenti, cartacei o elettronici, che non possono essere considerati come retribuzione in denaro e quindi non si cumulano con il reddito percepito dal lavoratore. Ciò permette di superare la criticità che ancora nel 2012 era stata evidenziata dalla risposta dell’Agenzia delle entrate ad un interpello di Willis Italia S.p.a., in cui si affermava, tra l’altro, che nel caso di un piano di fringe benfit «alimentato anche da somme costituenti retribuzione fissa o variabile degli aderenti, rimarrebbe impregiudicata la rilevanza reddituale dei “valori” corrispondenti ai servizi offerti agli stessi in base alle ordinarie regole dettate per la determinazione del reddito di lavoro dipendente»
Infine, per il calcolo del premio di produzione, ogni anno il Ministero del lavoro di concerto con quello dell’economia, stabilirà con apposito decreto i criteri di misurazione e di verifica dei risultati in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Inoltre nel caso di distribuzione degli utili o di profit sharing si potrà innalzare la soglia dei 2000 euro sino a 2500, a patto che tale distribuzione sia frutto di contrattazione.
Il tema del welfare aziendale è da diversi anni al centro di riflessioni e di studi dei tecnici giuslavoristi e specialisti nel settore del lavoro e delle risorse umane. Una ricerca del 2015 realizzata da OD&M Consulting su 112 azienda e 304 lavoratori ha preso in esame tutti i passaggi relativi alla costruzione ed attuazione del sistema di welfare aziendale, dalla rilevazione dei fabbisogni alla customer satisfaction, e ha verificato che nel 2015 il 38% delle aziende del campione ha intrapreso contrattazioni sindacali per l’introduzione di sistemi di welfare aziendale con una crescita del 29 % rispetto all’anno precedente.
“La recente crisi economico-finanziaria ha reso le aziende più sensibili al tema – spiega Simonetta Cavasin, AD di OD&M Consulting – in epoca di contenimento dei costi le imprese hanno infatti trovato delle forme di sostegno del reddito che non siano unicamente basate sulla retribuzione fissa o variabile”. I servizi più diffusi riguardano per l’89% la ristorazione, a seguire iniziative per la gestione del tempo, 78,9 % e l’assistenza sanitaria con il 74,5 % seguiti da servizi di consulenza, e supporto all’istruzione e alla scuola. Un altro dato interessante è il quasi totale allineamento sulla positività di questi interventi da parte delle azienda e dei lavoratori, rispettivamente 6,6 ed 6,1 su una scala che va da 1 a 10. Ciò sottolinea ulteriormente l’importanza di un accurato studio preliminare di fattibilità e della partecipazione di tutte le parti per aderire con queste iniziative alle reali esigenze dei lavoratori.
La ricaduta utile prodotta da queste nuove norme risiede soprattutto nell’auspicabile cambiamento culturale che coinvolga la gestione e partecipazione alla vita aziendale e che determini il passaggio progressivo dallo status di dipendenti a quello vero e proprio di collaboratori. Uno status che incoraggi un progressivo miglioramento delle relazioni di lavoro e di cooperazione, a vantaggio di quel benessere lavorativo di cui si parla da tempo: un passaggio fondamentale che si muove dagli enunciati all’applicazione pratica.
