Total Reward: cosa sta cambiando nelle aziende

L’approccio Total Reward nasce negli Stati Uniti attorno agli inizi degli anni ’90. Da qui parte l’intervista Simonetta Cavasin, Amministratore Delegato di OD&M Consulting, che si occupa di consulenza aziendale e di ricerca soprattutto nei campi relativi alla strategie HR. Domani a Milano si parlerà di questo tema con i dati aggiornati delle ricerche della società di Gi Group

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L’approccio  Total Reward  nasce negli Stati Uniti attorno agli inizi degli anni ’90.

Da  qui parte l’intervista Simonetta Cavasin Amministratore Delegato di OD&M Consulting, società di Gi Group che si occupa di consulenza aziendale e di ricerca soprattutto nei campi relativi alla strategie HR.

Il tema del Total Reward su cui ci soffermiamo in una lunga e interessantissima conversazione sarà infatti oggetto dell’evento che OD&M Consulting ha organizzato per il 15 novembre a Milano.

In tale occasione verso illustrati i risultati della ricerca che la società effettua tutti gli anni sia a livello nazionale sia internazionali sull’applicazione dell’approccio che consente di sviluppare politiche gestionali atte a generare attraction, retention e engagement del personale.

Il Total Reward si declina sulla base di quattro quadranti che sono illustrati nell’immagine qui sotto

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Il presupposto da cui parte, ci dice la Dottoressa Cavasin è semplice di per se, ma tutt’altro che  banale nella sua applicazione.

Basta un dato per comprendere che l’applicazione richiede un grande investimento da parte dell’organizzazione: solo il 40% per cento delle aziende che dichiarano di essere interessate alla sua adozione riescono oggi ad applicarlo completamente. Un dato questo che però ci rassicura sul fatto che è in atto un progressivo cambiamento: solo l’anno scorso si parlava del 30%.

 

Incremento dell’applicazione dell’approccio Total Reward: le ragioni

Il motivo di questo considerevole incremento è legato soprattutto al sempre maggiore utilizzo della tecnologia nelle organizzazioni.

Questo cambiamento, che sta avvenendo peraltro a grandissima velocità, sta costringendo le aziende ad investire in comunicazione per permettere a tutto il sistema di comprendere il mutamento in corso, spiegare la nuova visione aziendale e le ragioni dell’adozione di una certa tecnologia con le sue ricadute nel lavoro quotidiano di ciascuno.

Dall’altra parte ci sono i collaboratori che in questi anni sono cambiati,  soprattutto con l’avvento delle nuove generazioni, che sono espressione di una nuova cultura e quindi di un diverso approccio al mondo del lavoro.

Infatti, continua la Dottoressa Cavasin,  i giovani chiedono, vogliono essere informati e non sembrano subire quei timori reverenziali che invece appartengono ancora alle generazioni precedenti. La sollecitazione cui sottopongono l’organizzazione è molto forte in ragione del fatto che sono portati a concepire il loro rapporto di lavoro come un’opportunità di esperienza, uno degli step ch costelleranno le loro carriere, una sosta in un contesto da cui ricevere apprendimenti da implementare nelle esperienze successive,imparare un mestiere.

 

L’appeal dell’azienda passa anche dal Total Reward

In questo mutamento di prospettiva, dove il danaro non costituisce più un elemento prioritario nella scelta del posto di lavoro, le aziende hanno dovuto rispondere con una attività di comunicazione interna ed esterna, di brand reputation ed employer branding sempre più massiccia e l’applicazione dell’approccio Total Reward  per aumentare il proprio appeal verso generazioni di lavoratori sempre più esigenti e sfuggevoli.

La digital trasformation porta quindi con se ricadute forse inaspettate, che sovvertono l’idea che sia responsabile di un raffreddamento dei rapporti: semmai sta succedendo il contrario laddove il dialogo, lo scambio tra le parti è sempre più un modus operandi che si declina su molteplici livelli di gestione dell’azienda.

L’ approccio Total Reward, pur figlio degli anni ’90, mantiene il suo valore di approccio alla gestione delle persone, i cui bisogni mutano, come mutano quelli dell’organizzazione in un rapporto che difficilmente si può definire di causa ed effetto in un mondo del lavoro sempre più complesso  e “mondializzato”.

Difficile dire quale sia il battito d’ali che ha generato la tempesta.

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