He said/she said: le molestie sul luogo di lavoro, prova e ruolo dell’HR

Il diritto a un lavoro sicuro, libero da paure, discriminazioni e violenze, è un principio intangibile dell’ordinamento nazionale e internazionale che si attua per tramite dell’adattamento e ampliamento delle misure esistenti in materia di salute e sicurezza.

Nel caso specifico dell’Italia, ciò si traduce nella necessita di aggiornare il documento di valutazione dei rischi, di predisporre codici di condotta specifici, di attuare la formazione sul tema. Va inoltre evidenziato che, avendo a mente la Convenzione OIL in materia, i sistemi di segnalazione interna in forma riservata sono parte integrante delle misure di prevenzione e, dunque, devono essere valutati dal datore di lavoro.

La prova dei fatti: alcuni miti da sfatare

Nel contesto della crescente importanza del tema della prevenzione per tramite di formazione e vigilanza, il ruolo dell’HR si trova spesso a confrontarsi con che cosa fare nel caso di segnalazione di condotte che possono costituire molestie e come muoversi nel contesto di situazioni difficili in cui l’accertamento della condotta passi esclusivamente (o prevalentemente) per le dichiarazioni dei soggetti direttamente coinvolti. È quello che con un termine inglese si definisce una he said/she said situation.

In primo luogo, va sfatato il mito per cui esista una prova valida solo laddove il fatto sia avvenuto in presenza di testimoni e, quindi, solo in tali casi si possa procedere, ad esempio, a iniziare un procedimento disciplinare. Infatti, per loro stessa natura, è assai più probabile che eventi di violenza e molestie accadano in contesti non allargati e alla presenza solo di vittima e soggetto autore. L’analisi della casistica mostra, infatti che l’onere probatorio da parte del datore di lavoro può essere assolto, in sede civile, principalmente sulla base della dichiarazione della persona offesa, anche se non corroborata da altri testimoni.

La valutazione di attendibilità da parte del giudice si può basare su molteplici rilievi: si può trattare della testimonianza di persone vicine alla persona offesa, anche se non partecipi all’evento, ma che confermino un particolare stato di turbamento o le confidenze ricevute sul fatto, di documentazione formatasi nel procedimento penale, ferma restando l’autonomia fra i due giudizi, piuttosto che di dichiarazioni scritte rese dalla persona offesa in prossimità dei fatti.

Non mancano neppure decisioni che hanno ridimensionato la rilevanza di taluni elementi quali la tempestività dalla denuncia, tema molto delicato nelle casistiche di molestie e che può innescare un meccanismo di vittimizzazione secondaria piuttosto che servire allo scopo della corretta ricostruzione della realtà fattuale.

In ultimo, è necessaria l’inclusione del nome del segnalante nella contestazione disciplinare? Anche questo tema è dibattuto, ma la soluzione risiede nella possibilità – con l’omissione del nome della persona che si assume offesa – per il lavoratore accusato di ricostruire i fatti e, dunque, di identificare gli eventi esercitando in modo pieno il diritto di difesa. Nella maggior parte dei casi, il nome viene considerato parte della ricostruzione fattuale.

Un approccio sistemico

La funzione dell’HR è essenziale nel contesto della formazione della prova: la raccolta accurata delle dichiarazioni della persona offesa, la verifica dell’ambiente di lavoro, la valutazione degli elementi esterni che possono meglio descrivere la situazione e, anche, consentire alla società di assumere misure per evitare e prevenire eventi analoghi.

Infatti, il tema non si risolve e non si limita nella visione dell’HR alla ricostruzione del singolo fatto, ma la domanda molto sfidante è relativa al comprendere se le molestie siano state rese possibili da un ambiente lavorativo che presenta elementi di nocività e in cui non sono state attuate le necessarie tutele previste nel contesto dell’art. 2087 c.c.

L’integrazione esplicita nel sistema della sicurezza, unita all’approntamento di procedure e a una politica interna (in cui si può esplicitare anche un concetto di tolleranza zero) chiara, nonché a misure che consentano alle persone coinvolte di esprimere in modo libero preoccupazioni e riportare criticità sono essenziali per fare in modo che il luogo di lavoro diventi, per tutti, uno spazio sicuro.