Valorizzare i talenti: come riconoscere e trattenere gli HiPo
Non sempre chi fa più rumore è la persona più promettente. Nelle aziende, i dipendenti ad alto potenziale (HiPo) a volte non si notano subito. Saperli riconoscere, e farli crescere, è… una scienza.
Secondo la Harvard Business Review, solo il 5% dei dipendenti in un’organizzazione viene identificato come alto potenziale (HiPo). Eppure, questo ristretto gruppo può influenzare significativamente le performance complessive dell’azienda.
Riconoscerli e valorizzarli non è solo una buona pratica HR: è una mossa necessaria.
Le aziende più floride non sono quelle che trattengono tutti, ma quelle che sanno trattenere le persone di cui hanno bisogno: persone che mostrano capacità di apprendimento, adattamento, leadership e impatto superiore alla media.
Sempre secondo l’Harvard Business Review, i top performer (che spesso coincidono con gli alti potenziali) sono responsabili fino al 400% in più di produttività rispetto ai colleghi. Molte aziende, però, continuano a confondere chi “fa bene” con chi “potrebbe fare meglio di tutti”.
Identificare gli HiPo (High-Potential Employee)
Spesso l’identificazione degli alti potenziali si basa su valutazioni soggettive da parte dei manager diretti. Tuttavia, studi recenti evidenziano l’efficacia di approcci più oggettivi.
Secondo Deloitte, i programmi più efficaci di gestione degli alti potenziali integrano valutazioni psicometriche, performance data, feedback strutturati e coaching personalizzato.
Per PerformanSe, l’identificazione degli HiPo non può limitarsi alla valutazione della performance passata, ma richiede un’analisi della dinamica del potenziale individuale: come una persona si muove, cresce e reagisce di fronte a nuovi stimoli, responsabilità, contesti.
“Il potenziale è la predisposizione di un individuo a sviluppare rapidamente nuove competenze e ad adattarsi con successo a nuovi ruoli. È il suo ‘modo di funzionare’ nel tempo, a prescindere dal contesto attuale.” — Fonte: PerformanSe
Con strumenti come Manage-R, Echo, PerfomanSales o Feedback 360°, si ha accesso a una fotografia oggettiva delle competenze della persona e predittiva del suo successo futuro.
Le 3 caratteristiche chiave degli alti potenziali
Sulla base di quanto suggerito da McKinsey e SHRM, questi sono i tre tratti distintivi che ricorrono spesso negli HiPo:
- curiosità e apprendimento continuo: gli HIPo non smettono mai di porsi domande, esplorano strade nuove, fanno tesoro degli errori
- agilità emotiva e relazionale: gli HIPo sanno leggere i contesti, costruire fiducia, affrontare l’ambiguità
- motivazione intrinseca: dipendenti ad alto potenziale non si limitano a “fare il proprio”, vogliono lasciare un impatto, contribuire al quadro più ampio.
Un caso concreto: l’esperienza di Alessandra Todisco, direttore generale presso CAI Nutrizione.
“Io credo che ciascuno di noi sia un potenziale talento. Il punto cruciale è quanto e come il nostro potenziale talento è coerente con le esigenze dell’azienda e con le caratteristiche del team”. Inizia così la condivisione di di Alessandra Todisco, direttore generale presso CAI Nutrizione, pronunciata con voce diretta e carica di emozione.
“Mettere ciascuno in condizione di esprimere il proprio talento, creare le condizioni organizzative perché questo possa essere messo a disposizione dell’azienda, innescando un circuito virtuoso in cui le persone che sentono di “avere impatto” alimentano la propria motivazione ed energia. Questa credo sia una delle più importanti responsabilità del management.
Con l’esperienza mi sono convinta che si fa prima e si fa meglio ad amplificare ciò per cui una persona è naturalmente portata, invece di forzare il singolo nei binari di un disegno organizzativo che non è in linea con i reali talenti di un individuo” sottolinea Alessandra.
“Qui – continua – entrano in gioco strumenti come Echo che consentono di evidenziare i tratti essenziali di ciascun profilo. La verità assoluta? No. Ma di certo orientamento e uno stimolo alla riflessione contestualizzando i comportamenti, quando la persona opera nell’organizzazione. Gli strumenti che utilizzo maggiormente sono Echo, Manage-R e PerfomanSales. Echo è fondamentale per scoprire le motivazioni e il contratto psicologico di una persona. Manage-R per la lettura del potenziale manageriale del singolo.
PerformanSales su profili in ambito commerciale. Tutti gli strumenti sono di facile lettura e interpretazione”.
E conclude: “A me capita spesso di riprendere in mano assessment, anche a distanza di mesi o anni, e rileggere i risultati, alla luce delle esperienze e dei comportamenti nel frattempo agiti dalle persone: a volte ti compiaci delle scelte fatte, altre ti chiedi perché non ci hai pensato prima!! Era tutto scritto lì, e alcuni errori di progettazione organizzativa si potevano evitare. Strumenti di cui non potrei fare a meno”.
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