Fondo nuove competenze, la formula Autogrill

Gabriele Belsito, HR Director Europe & Italia, racconta come la multinazionale della ristorazione ha investito il tesoretto messo a disposizione delle aziende italiane dal Dl Rilancio. Smart working gestione della complessità e lingue sono state le parole chiave.

gabriele belsito

Sono in totale 153.266 i lavoratori che a oggi sono stati coinvolti dalle misure del Fondo nuove competenze (Dl 34/2020, articolo 88,poi rifinanziato dal Dl Agosto), a cui hanno avuto accesso 1.825 imprese. Tra queste c’è anche Autogrill, che ha deciso, con le risorse a disposizione, di finanziare corsi concentrandosi in tre macro aree: gestione del personale in smart working, uso delle lingue, formazione tecnica.

Gabriele Belsito, HR Director Europe & Italia di Autogrill, racconta l’esperienza formativa che ha coinvolto parte della popolazione aziendale.

Cosa vi ha spinto a usufruire di questo strumento?

Innanzi tutto l’abbiamo scelto perché si tratta di una opportunità che si è aperta lo scorso anno, diversa rispetto alle precedenti: era la prima volta che venivano finanziate le ore delle persone e non solo la parte formativa, quindi già di per sé lo strumento era interessante per il retail. Lo scorso anno, in concomitanza con la pandemia, abbiamo fatto tantissima formazione, che è proseguita anche quest’anno. Per questa prima volta abbiamo deciso di coprire la popolazione che lavora in sede – 350 persone sugli 8 mila dipendenti di Autogrill – più abituate a lavorare a distanza con il computer, anche perché volevamo testare lo strumento su un gruppo più ridotto. Oltre tutto sul resto della popolazione che lavora sulla rete sarebbe stato complicato in questa fase, anche perché la Cig è più diffusa e a rotazione.

Come mai vi siete concentrati su alcune aree?

Gestione del personale, della complessità e della comunicazione sono state le aree su cui è ricaduta la scelta, per approfondire le soft skill delle persone. In aggiunta a questo, i corsi di lingua ci sembravano un’opportunità in più, dal momento che siamo un gruppo internazionale presente in tutto il mondo. Ci siamo quindi concentrati su corsi avanzati e di conversazione, visto che il personale ha già un buon livello ed è ormai abituato ad usare l’inglese.

Avete già completato il ciclo?

Attualmente è in corso, concluderemo a fine maggio. Dall’inizio, nel gennaio di quest’anno, alcuni hanno già utilizzato 240 ore: un numero abbastanza interessante, c’è chi ne ha usufruito di più, chi meno, ma nel complesso abbiamo avuto molto riscontro. Le scelte sono state diversificate anche in base all’orario di lavoro e ai propri impegni. È andato tutto molto bene, soprattutto visto il periodo complesso. Molti colleghi sono riusciti a fare una vera e propria full immersion e, inoltre, la logica del “self-service” ha funzionato bene. Utilizzando la piattaforma le persone potevano scegliere liberamente di quali percorsi usufruire.

È stato agevole accedere allo strumento?

Molto, estremamente rapido e poco burocratico. Le risorse, inoltre, vengono date subito.

Una formula da ripetere, insomma…

Sì, certamente. E mi pare di capire che anche nel Recovery plan è prevista una quota dedicata alla formazione, non solo quella di base ma anche quella continua fatta da azienda ad azienda; è interessante perché si tratta di strumenti flessibili, più dei fondi interprofessionali che sono stati importanti e veloci; qui si è fatto un ulteriore passo avanti.

Attualmente il personale è in smart working?

Sì, noi siamo in smart working vero. La sede è aperta e non si può entrare oltre al 30%. Però, compatibilmente con questi limiti, le persone decidono insieme ai loro capi se usufruire del lavoro agile o se andare in sede.

Qual è stata l’area che ha interessato di più?

Abbiamo pensato dei moduli sulla gestione dello smart working, svolti anche in maniera sincrona, e questi sono stati molto apprezzati. Lavorare sulla gestione delle riunioni e delle relazioni a distanza è stato un aspetto che ha incontrato molto apprezzamento.

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