La rivoluzione digitale, l’esplosione dei dati e l’avvento più radicale dell’intelligenza artificiale (in particolare nella sua forma di “AI generativa”) stanno ridefinendo non solo il modo in cui le persone lavorano, ma come le organizzazioni prendono forma, decidono e creano valore. Non si tratta di una novità assoluta, ma di un’accelerazione sempre più importante e sempre meno ignorabile. 

A questo si aggiungono i bisogni emergenti delle nuove generazioni o meglio la coesistenza di più fasce anagrafiche della popolazione a lavoro, tutte diverse tra loro e naturalmente pronte a sgomitare per rivendicare un loro spazio d’azione peculiare, per non parlare delle pressioni crescenti dei talenti che sul mercato non cercano solo un “posto di lavoro”, ma un contesto di senso, un’esperienza coerente con i propri valori e ritmi di apprendimento. 

In questo scenario, sull’HR si stanno accumulando nuove aspettative, attività e sfide che rischiano di mettere in discussione la sostenibilità stessa del ruolo per chi lo ricopre, considerando la consueta scarsità di risorse economiche e strumentali, con la sensazione, conseguente, di essere sempre sotto-staffati e in affanno. 

Di conseguenza, oggi la consapevolezza di come funzionano realmente le organizzazioni, oltre le raffigurazioni parziali e statiche degli organigrammi, dei mansionari e dei processi descritti su carta (strumenti sempre più inadatti a tracciarne le dinamiche reali in continuo mutamento) e le competenze di design organizzativo si rivelano come leve strategiche per chiunque si occupi di persone, cultura e cambiamento. 

È necessario imparare a pensare come designer e a progettare contesti, strutture, ruoli, interazioni tra persone, a maggior ragione se si vuole cambiare le aziende e portarle verso contesti realmente piacevoli da vivere, inclusivi e produttivi al contempo. La richiesta di agilità, empowerment e collaborazione orizzontale spinge le organizzazioni a ridefinire ruoli, pratiche e culture di riferimento. 

La partita del design organizzativo è la sfida della creazione di un linguaggio comune tra business, persone e tecnologia: un metodo per sperimentare, iterare e co-creare forme organizzative che evolvono con il contesto e le sue persone. 

Dati e AI: dall’analisi al design del lavoro 

Prima di tutto, i dati sono ormai ovunque e le interazioni umane lasciano tracce digitali raccoglibili e visualizzabili come reti dinamiche. Le ONA (organizational network analysis) sono fonte di analisi e consapevolezza: un metodo quantitativo per analizzare il modo in cui comunicazioni, informazioni, decisioni e risorse fluiscono attraverso le strutture e una base di partenza utile a comprendere come vive e si muove l’organizzazione reale oltre lo schema formale.

Poi, vediamo l’introduzione dell’AI e dei sistemi decisionali data-driven, che non si limitano a ottimizzare processi HR o migliorare i processi velocizzando le attività in modo lineare: trasformano il modo stesso in cui il lavoro può essere pensato e quindi progettato. Ruoli, flussi decisionali e interazioni uomo-macchina devono essere ripensati con logiche di design: serve chiedersi non solo quali competenze servono, ma come si struttura un’organizzazione che integra efficacemente intelligenza umana e artificiale creando opportunità e limitando i rischi connessi. 

Chi lavora in HR oggi deve quindi saper leggere e usare i dati non come meri indicatori, ma come materiale progettuale per disegnare nuovi modelli organizzativi più intelligenti e adattivi, salvaguardando la dimensione umana al loro interno. 

La crisi della gerarchia e la nascita di nuovi modelli 

Le strutture gerarchiche tradizionali mostrano sempre più i loro limiti in contesti dove la velocità del cambiamento e dell’innovazione dal basso superano quella della catena di comando top-down e forzano le barriere di processi spesso troppo burocratici e imbrigliati nelle loro stesse regole e passaggi di approvazione per stare al passo con le esigenze emergenti. 

Le organizzazioni a piattaforma, gli approcci derivanti da “Holacracy” e altri modelli di “self-management” e dimostrano che è possibile e per molti versi preferibile generare coordinamento, responsabilità e innovazione senza rigide dinamiche verticali, spesso esplorando la strada dell’autonomia della periferia dal centro e dell’imprenditorialità dei singoli come dei gruppi. 

In altre parole, liberare le corporate dalle illusioni del potere centralizzato in mano al top management, per restituirlo in mano a chi è (e spesso si sente) alla “periferia dell’impero” o meglio a diretto contatto con il cliente e con il mercato, ma proprio per questo potenzialmente più capace di risolvere problemi, agire dove serve, proporre cambiamenti significativi e utili, sentendosi finalmente più protagonista. 

In questo senso, il design organizzativo è un esercizio di architettura sociale: creare spazi di autonomia, azione e connessione, bilanciando libertà e direzione, tecnologia e umanità. 

Unire design, dati e AI: la sfida formativa 

È per rispondere a queste sfide che nasce il Master in “Design organizzativo, Dati e Intelligenza Artificiale: le leve della trasformazione in azienda”, frutto della partnership tra Sole24ORE Formazione e Kopernicana, di cui ho l’onore e il piacere di essere responsabile scientifico. 

Un percorso che si inserisce all’interno dell’offerta formativa della Scuola Sole 24 ORE Formazione, per la quale ho il privilegio di far parte della faculty in area HR, contribuendo alla crescita di una nuova generazione di professionisti

L’obiettivo è quello di formare manager capaci di progettare e modificare, quindi guidare, organizzazioni che siano data-driven ma human-centered, capaci di integrare logiche di design thinking, analisi dei dati e governance dell’intelligenza artificiale. 

Perché il futuro delle HR non è solo digitale: è organizzativamente intelligente.E saper progettare, per chi si occupa di risorse umane ma non solo, è la vera competenza distintiva del nostro tempo.