HR sostenibile, le parole chiave e i casi di successo

Il webinar promosso da ODM Consulting in collaborazione con HR Link e Skilla ha analizzato le nuove coordinate del settore per dare una chiave sostenibile all’organizzazione aziendale. Vodafone e Merck raccontano le proprie strategie.

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Sostenibilità. Come raggiungerla e organizzarla attraverso il ruolo chiave dell’HR. È stato il tema al centro del webinar promosso da ODM Consulting in collaborazione con HR Link, Skilla e Vodafone. Non solo considerazioni e analisi da parte degli esperti ma anche pratiche aziendali già messe in campo o prossime all’attuazione: su questi binari si è sviluppato il dibattito di «L’HR sostenibile, come gestire l’organizzazione in modo integrato in ottica di efficienza, equità ed engagement» moderato da Franco Amicucci, sociologo e formatore ,oltre a essere fondatore di Skilla, la prima società italiana per la formazione in eLearning.

Amicucci è partito da un’immagine suggestiva, paragonando a «una barriera corallina» le modalità da seguire per rendere sempre aggiornate le dinamiche aziendali: un continuo dialogo tra sollecitazioni interne ed esterne. È stato poi Stefano Porta, amministratore delegato di ODM Consulting a dare un quadro generale di tutti i temi centrali dell’incontro: il passaggio graduale dagli stakeholder agli shareholder, la necessità di meccanismi e processi sempre più circolari, aperti e in grado di offrire ritorni positivi a tutti gli attori del processo produttivo. Per Porta i pilastri nel rapporto tra HR e sostenibilità sono «4+1». «Innanzitutto il balance – spiega Porta – che è il prerequisito per rendere coerenti gli investimenti e le azioni rispetto agli altri pilastri che sono i valori, l’innovazione, le persone e la responsabilità sociale d’impresa (Csr)». Secondo Porta «la pandemia ha dato un’accelerazione alla sensibilità verso i temi della sostenibilità» e per raggiungerla non c’è solo la strada della svolta digitale da seguire ma anche dei nuovi elementi su cui lavorare: tra questi modelli di leadership e followship, strutture organizzative e il sistema culturale-valoriale dell’azienda. Sono invece cinque le qualità da perseguire: la coerenza, un’organizzazione snella e non burocratica, la flessibilità, la digitalizzazione e infine l’inclusività. Altri esperti di ODM intervenuti sono stati Miriam Quarti (responsabile Area Reward ed Engagement) e Fabio Musumeci (responsabile Area People development). Quarti ha voluto sottolineare il grande cambiamento avvenuto nella definizione di welfare aziendale: da un programma di benefici per pochi, a vantaggi più diffusi (qui ulteriori approfondimenti sul tema dell’organizzazione sostenibile: www.hr-link.it/lhr-sostenibile).

Katia Foscolo, coordinatrice delle relazioni industriali per l’Italia di Merck Serono e senior market HR Bp stabilimento di Bari, ha portato la testimonianza della multinazionale tedesca del settore farmaceutico. «Una delle parole alle quali siamo più affezionati e attenti è purpose – spiega Foscolo – Ovvero, il valore autentico e il ruolo sociale di come viene percepita un’impresa. Lo smart working non è l’unico strumento per parlare di agilità. Abbiamo lanciato due survey tra i nostri collaboratori per raccogliere le idee da mettere in campo. In Italia stiamo condividendo un piano con i sindacati per andare a scardinare il modello organizzativo che avevamo fino a poco tempo fa». Tra le altre iniziative raccontate da Foscolo anche l’impegno nei confronti delle donne colpite dalla sclerosi multipla, attraverso la promozione di piani di assunzione dedicati ma anche corsi di formazione e aggiornamento sul tema dedicati ai dipendenti. Poi l’istituzione della figura del diversity manager, così come un piano portato avanti insieme ad Arcigay per spiegare le differenze di genere.

Infine Francesca Magrassi, Vodafone recruiting ed employer branding manager. La società internazionale di telefonia indica due parole chiave nella sua agenda: flessibilità e sostenibilità. «Per quanto riguarda la flessibilità siamo stati pionieri nello smart working fin dal 2012 e lo abbiamo implementato nel 2014 – commenta Magrassi – Alla luce della pandemia abbiamo raggiunto un accordo sindacale che alla fine della fase emergenziale porterà alla possibilità di usufruire dell’80% di lavoro da casa per gli operatori del call center e del 60% per tutti quelli delle restanti aree. Si seguirà un principio di adesione volontaria, che sarà individuale, così come per il recesso. Non vediamo l’ora di avviare questa sperimentazione, considerando che già portare 1.500 dipendenti al 100% da remoto in pochissimo tempo ha rappresentato una sfida grandissima». La seconda parola chiave, cioè la sostenibilità, è legata alla profonda trasformazione dell’industria 4.0. «Gli scenari dei prossimi cinque anni ci mostrano che ci sarà un divario sempre più evidente tra le conoscenze tecnologiche e il bisogno di ruoli digitali – osserva Magrassi – ma assisteremo anche a una svolta, ovvero un fabbisogno superiore rispetto ai ruoli persi. Le direttrici sulle quali ci stiamo concentrando sono abilitare i lavoratori ai ruoli del futuro ma anche riportare nel perimetro aziendale molte attività che erano state affidate a fornitori esterni».

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