I pregiudizi inconsci: un rischio per recruiter e head hunter

L’intelligenza artificiale può essere una risposta efficace per non correre il rischio di perdere i migliori talenti solo perché scegliamo, inconsapevolmente, le persone che più ci “somigliano”. Ma bisogna stare attenti, perchè le macchine imparano dagli essere umani.

interview

Immaginate una riunione dei manager di una banca svizzera: attorno al tavolo saranno in maggioranza uomini, provenienti dalle stesse università, simili anche nel modo di vestire e fisicamente… Questa fotografia l’ha scattata Ig Bank, che ha condotto una ricerca tra 50 Ceo di successo in Svizzera (riportata da Repubblica Affari & Finanza): anche loro sono vittime dei cosiddetti unconscious bias, quei pregiudizi inconsci che portano le persone a scegliere individui simili. È un meccanismo molto noto a tutti gli esperti delle dinamiche dei social network, ma per chi si occupa di risorse umane, per chi sceglie le persone da assumere, può essere un rischio: inconsapevolmente c’è il rischio di farsi sfuggire i migliori talenti. E, in ogni caso, organizzazioni con alto tasso di diversità interna sono più efficienti e profittevoli di quelle meno attente alla diversity.

I pregiudizi inconsci sono di diverso tipo e sono svariati i casi in cui a essere penalizzate sono le donne, soprattutto se nell’età di una possibile maternità. In un articolo pubblicato su Forbes, si mette in evidenza quali sono i danni per l’organizzazione della mancata attenzione ai pregiudizi inconsapevoli: “Può essere un enorme ostacolo nella creazione di un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. È stato dimostrato che tali pregiudizi possono avere un impatto su assunzioni, tutoraggio e promozioni. Ciò può ostacolare le pari opportunità per le donne in termini di selezione e progressione verso un ruolo dirigenziale e dirigenziale di alto livello”. Ma non solo. Una ricerca recente di McKinsey, intitolata Delivering Trough Diversity, fa rilevare che l’impatto del diversity management aumenta la profittabilità più di quanto si pensasse in precedenza. “Nelle precedente analisi, le aziende nel 25° percentile più alto per la diversità di genere nei loro team esecutivi avevano il 15% in più di probabilità di ottenere profitti superiori alla media. Gli ultimi dati hanno mostrato che la probabilità è cresciuta al 21%”. Nello stesso articolo si evidenziano quali sono i pregiudizi inconsci che scattano nel momento in cui si fanno interviste per la selezione del personale.

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I sistemi di recruitment basati sull’intelligenza artificiale potrebbero ovviare ai danni generati dai pregiudizi inconsapevoli. E, oltre ad assicurare all’impresa i migliori talenti, sono sistemi che riducono notevolmente i costi di ricerca e selezione del personale. I tool avanzati presenti sul mercato, chatbot in grado di fare colloqui  e interagire con i candidati, sono diversi. Mya è uno dei più evoluti, usato dalle divisioni Hr di diverse multinazionali: un sistema in grado di migliorare le performance nel recruitment e ridurre i pregiudizi. Ma non basta dire Intelligenza Artificiale per risolvere i problemi, perché questi sistemi imparano dagli uomini e possono “imparare” anche i pregiudizi. Un caso è quello del sistema di Intelligenza Artificiale per il recruitment creato da Amazon per la selezione del proprio personale. La Reuters ha svelato che Amazon ha abbandonato quel sistema perché ha mostrato pregiudizi nei confronti delle donne, dal momento che era stato addestrato con centinaia di migliaia di cv provenienti in maggioranza da uomini.

Qui un approfondimento di Forbes e Intel su lavoro e Intelligenza Artificiale

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