Licenziamento per motivi economici, ecco la mappa a livello mondiale

Lo studio specializzato di Toffoletto De Luca Tamajo ha analizzato modalità e procedure in 43 Paesi

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È lecito licenziare quando il costo delle risorse umane risulta troppo alto. Un’analisi dello studio legale specializzato in consulenza e diritto del lavoro Toffoletto De Luca Tamajo si è occupata di confrontare a livello globale i licenziamenti per motivi economici in 43 Paesi, modalità e circostanze: il risultato è una mappa interattiva elaborata a partire da complessi studi di diritto comparato svolti in collaborazione con Ius Laboris, la più grande alleanza mondiale di specialisti in diritto del lavoro.

Quando si può licenziare

Il dato principale emerso è che il datore di lavoro può procedere al licenziamento, nella maggioranza degli ordinamenti, quando è necessario abbattere i costi dell’organizzazione aziendale per salvaguardarne la competitività e per motivi estranei alla condotta del lavoratore. “La caratteristica comune alla maggior parte degli ordinamenti giuridici è la necessità che il licenziamento sia giustificato da una specifica e legittima motivazione – sottolinea il professor Luca Calcaterra, responsabile del dipartimento di R&D e Knowledge Management di Toffoletto De Luca Tamajo – Il datore è tenuto, infatti, a giustificare il licenziamento provando le reali esigenze aziendali per le quali è costretto a privarsi di alcuni dei suoi dipendenti. Tra le più frequenti rientrano le necessità di ristrutturazione e modernizzazione aziendale, così come casi di insolvenza, fallimenti, chiusure di stabilimenti e rami d’azienda, cali di produzione ed esigenze di salvaguardia della competitività aziendale”.

Le motivazione: differenze tra ordinamenti

Diverso, invece, in paesi come gli Stati Uniti, dove il licenziamento può avvenire “at will”, ovvero a totale discrezione del datore di lavoro, che può licenziare senza che sussista alcuna ragione, a meno che il dipendente non rientri nelle categorie in regime di “stabilità”, più protetti. D’altro canto, in Colombia, il licenziamento per alcune tipologie di dipendenti necessita addirittura di una specifica autorizzazione ministeriale e quello per ragioni economiche costringe comunque il datore di lavoro a corrispondere un’indennità variabile al dipendente, a seconda del tipo di contratto, della sua retribuzione e dell’anzianità.

L’Olanda si colloca tra i paesi in cui la motivazione è sempre richiesta, anche per ragioni economiche, la cui consistenza viene valutata da un’autorità autonoma del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Stessa cosa in Venezuela, dove serve l’autorizzazione del Ministero, e in Messico, dove media l’Ispettorato del lavoro (e dove il licenziamento per motivi economici è trattato come un licenziamento collettivo).

In tutti i paesi europei è tuttavia previsto un periodo di preavviso (che invece è quasi sempre assente nei paesi delle Americhe); inoltre, in Italia, Germania, Irlanda, Norvegia e Svezia, il datore di lavoro è tenuto preventivamente all’obbligo di repêchage, ovvero al vaglio di tutte le possibilità di ricollocazione, dovendo dimostrare di non poter utilmente reimpiegare i lavoratori licenziati in altri reparti dell’organizzazione.

Mediazione e intervento dei sindacati

Altra importante differenza riguarda il fatto che, nella maggior parte dei paesi, non è prevista alcuna particolare procedura sindacale, ma il licenziamento deve essere motivato per iscritto. Tuttavia, nel Regno unito, in Lettonia, Finlandia e Francia è prevista una consultazione con il lavoratore interessato per valutare eventuali alternative. In Perù, invece, il consenso del lavoratore è necessario. E, anche in Grecia, Irlanda, Germania, Svezia, Slovacchia, Ucraina, Polonia, Russia e Cina, le rappresentanze sindacali devono essere informate, pur non godendo di alcun potere di veto.

Diverso in Austria, dove il datore di lavoro deve seguire una particolare procedura dinanzi all’Ispettorato del Lavoro così come accade in Italia – ma solo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 – che prevede l’esperimento di un preventivo tentativo di conciliazione dinanzi all’Ispettorato territoriale del Lavoro.

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