Nuove regole in tema di distacco transnazionale: stretta sui lavoratori distaccati dall’estero

Con il Decreto Legislativo 136/2016 sui distacchi all’interno dell’Unione Europea, entrato in vigore il 22 luglio 2016, in un’apprezzabile ottica di semplificazione normativa viene finalmente accorpata l’intera materia: il Decreto Legislativo 72/2000 (con il quale era stata recepita la prima direttiva in materia 96/71/Ce) viene completamente abrogato

avvocato gabriele fava

Con il Decreto Legislativo n.136/2016 sui distacchi all’interno dell’Unione Europea, entrato in vigore il 22 luglio 2016, in un’apprezzabile ottica di semplificazione normativa viene finalmente accorpata l’intera materia: il Decreto Legislativo 72/2000 (con il quale era stata recepita la prima direttiva in materia 96/71/Ce) viene completamente abrogato e confluiscono in un unico testo tanto le norme volte ad attuare la direttiva 2014/67/Ue quanto quelle intese a dare attuazione all’originaria direttiva 96/71/Ce.

Le nuove norme non si limitano a ridefinire le condizioni economiche e normative che devono essere applicate ai lavoratori dipendenti di imprese comunitarie che operano in Italia sulla base di un distacco internazionale, ma rafforzano incisivamente il sistema dei controlli contro gli abusi, prefiggendosi lo scopo di contrastare il fenomeno che comporta il ricorso a personale dipendente di aziende straniere, impiegato in Italia presso imprese dello stesso gruppo, o di altre imprese o altre unità produttive, a cui si applicano regole e trattamenti retributivi e previdenziali del paese d’origine perché più convenienti.

Ai fini dell’applicazione delle disposizioni di cui al D. Lgs. 136/2016 la nozione di distacco comprende tutti i casi in cui un lavoratore, abitualmente occupato in uno Stato, svolge temporaneamente il proprio lavoro in uno Stato diverso, quindi anche in forza di un contratto di somministrazione o nell’ambito di un contratto di appalto.

L’art. 1, infatti, precisa che le nuove norme si applicano “alle imprese stabilite in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori…in favore di un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario, a condizione che durante il periodo di distacco continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato” “…alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia” (comma 2).

Il nuovo decreto, all’art. 3, introduce alcuni indicatori ai fini dell’accertamento da parte degli ispettori del lavoro dell’autenticità del distacco: “a) il luogo in cui l’impresa(distaccante) ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive; b) il luogo in cui l’impresa (distaccante) è registrata alla Camera di Commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove richiesto in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale; c) il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati; d) la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; e) il luogo in cui l’impresa (distaccante) esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo; f) il numero dei contratti eseguiti e l’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; g) ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva”.

Nella valutazione di autenticità del distacco lo stesso articolo indica altri indici da tenere in considerazione: contenuto, natura, modalità di svolgimento e retribuzione dell’attività lavorativa; la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia; la data di inizio del distacco; la circostanza che il lavoratore sia tornato o si prevede che torni a prestare la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato; la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso; eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato; l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile.

Qualora il distacco, anche tramite la valutazione degli indicatori sopra indicati, risulti fittizio, opera un rigido sistema sanzionatorio in forza del quale il lavoratore è considerato a tutti gli effetti dipendente del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e le imprese coinvolte sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di occupazione (l’importo della sanzione, in ogni caso, non può essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro), oltre a una sanzione penale per i casi in cui sia accertato lo sfruttamento di minori.

La grande novità introdotta dalle nuove norme è rappresentata dal rafforzamento del sistema di controllo dell’autenticità del distacco.

In primis, vengono introdotti nuovi obblighi di comunicazione in capo all’impresa distaccante, la quale dovrà comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco e comunicare tutte le successive modifiche entro 5 giorni.

L’impresa distaccante, inoltre, dovrà designare un referente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti, e un referente munito di tutti i poteri di rappresentanza necessari per tenere i rapporti con le parti sociali.

L’impresa distaccante, altresì, fino a due anni dalla cessazione del distacco è tenuta a conservare, predisponendone copia in lingua italiana, ogni documento relativo al rapporto di lavoro.

La violazione degli obblighi di comunicazione comporta una sanzione amministrativa pecuniaria di importo variabile da 150 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato; per la violazione degli obblighi in tema di referente l’importo varia da 2.000 a 6.000 euro (l’importo della sanzione, in ogni caso, non può essere superiore a 150.000 euro).

Vengono, peraltro, potenziati gli strumenti ispettivi che sono demandati all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, competente anche a trasmettere la richiesta di notifica o di recupero di una sanzione amministrativa pecuniaria ricevuta tramite il sistema di informazione del mercato interno (Imi) da parte di un altro Stato membro.

Infine, di rilevante interesse deve considerarsi l’art. 4 che dispone l’applicazione ai lavoratori distaccati, durante il periodo di distacco, delle medesime condizioni di lavoro e occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate nel luogo dove si svolge il distacco. Rispetto alla vecchia normativa, tuttavia, che estendeva ai lavoratori distaccati l’applicazione dell’intera normativa nazionale, la tutela viene circoscritta ai seguenti specifici ambiti: periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; durata minima delle ferie annuali retribuite; tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; sicurezza, salute e igiene sul lavoro; tutela della maternità e dei minori; parità di trattamento e divieto di discriminazione.

La parità di trattamento resta, invece, piena per i lavoratori somministrati in Italia da imprese di somministrazione stabilite in altri Stati membri.

Condividi questo post

Condividi Hr Link