Recruiting e compatibilità: il vero match tra persona e contesto.

Questione di compatibilità: cosa hanno in comune amore e recruiting?

Febbraio è il mese in cui, complice San Valentino, ci viene voglia di parlare di compatibilità, di affinità, di scelte che funzionano nel tempo. 

Nelle relazioni affettive è un tema chiave: trovare la persona giusta non significa trovare “la migliore in assoluto”, ma quella più adatta a noi, al nostro modo di vivere, ai nostri valori, ai nostri progetti.

Lo stesso principio vale anche nel recruiting.

Trovare la persona compatibile è essenziale, sia per una relazione duratura… sia per un’assunzione riuscita. 

Un candidato che rende al massimo in un’azienda potrebbe non farlo in un’altra. E non perché manchino le competenze, ma perché cambiano il contesto, la cultura organizzativa, le aspettative reciproche, le modalità di lavoro e di leadership.

Nonostante questo, nei processi di selezione spesso cerchiamo il “profilo ideale”, invece del profilo adatto alla nostra realtà.

Il paradosso delle assunzioni sbagliate

La letteratura sul recruiting è chiara: una percentuale significativa di assunzioni che non funzionano non fallisce per mancanza di competenze tecniche.

Fallisce per disallineamento tra persona e contesto.

Ricerche PerformanSe mostrano come le principali cause di insuccesso siano legate a questi fattori:

• aspettative reciproche non chiarite 
• modalità di lavoro incompatibili
• difficoltà di integrazione nel team
• mancata identificazione con i valori organizzativi 

Questo ribalta una prospettiva ancora molto diffusa: l’idea che esistano candidati universalmente validi, che riescano a esprimere il proprio potenziale in qualunque organizzazione e ruolo.

Passare da “chi è il candidato?” a “a quale realtà è adatto questo candidato?”

Se accettiamo che la compatibilità sia una variabile centrale, cambia anche la logica con cui progettiamo i processi di selezione.

La domanda non è più soltanto “questo candidato è bravo?” ma diventa “questo candidato è compatibile con questa azienda, questo team, questo stile manageriale, questo modello organizzativo?”.

Un passaggio che richiede una nuova attenzione: definire il contesto in cui la persona lavorerà.

Significa chiarire:

• che tipo di autonomia viene richiesta
• che stile di leadership è praticata
• quali soft skill fanno la differenza in quel ruolo
• quali compromessi sono richiesti dall’organizzazione

Valutare la persona, senza metterla in relazione con il contesto in cui lavorerà, è come valutare un atleta senza sapere in quale sport dovrà competere.

Un esempio di approccio “context-based”: SkillMatch

Per fortuna esiste uno strumento che colma questo gap: SkillMatch, lo strumento predittivo del successo in azienda.  

Abbandonata l’idea di un set universale di competenze ideali, abbraccia la costruzione di un profilo di riferimento legato all’ambiente organizzativo di interesse.

In pratica:

• definisce le soft skill che contano davvero in quel ruolo e in quell’azienda
• valuta il match tra il candidato e il profilo di riferimento

Il vantaggio? 

Meno errori in fase di assunzione, più persone che portano un valore aggiunto all’azienda. 

Compatibilità non significa somiglianza

Parlare di compatibilità non vuol dire cercare cloni culturali.

Un buon livello di diversità resta una risorsa fondamentale per l’innovazione, la qualità delle decisioni e la ricchezza dei punti di vista.

Compatibilità significa:

• poter lavorare efficacemente all’interno delle stesse regole
• condividere i valori dell’azienda
• comprendere lo stile relazionale prevalente
• riuscire a esprimere dissenso in modo funzionale

Come in una relazione affettiva, non serve essere uguali.

Serve potersi capire, adattare, riconoscere.

Recruiting come costruzione di relazioni sostenibili

Tornando alla metafora di San Valentino, non è funzionale scegliere un partner solo sulla base del “curriculum”. Eppure, nel recruiting spesso facciamo questo.

Costruire relazioni professionali sostenibili nel tempo richiede:

• strumenti di valutazione scientifici e affidabili
• processi strutturati
• una profonda comprensione reciproca

Riconoscere che il talento non è dato solo dalle caratteristiche dell’individuo, ma anche dalla relazione tra la persona e l’ambiente, è una scelta di realismo organizzativo.

Forse San Valentino può ricordarcelo: le scelte che funzionano nel tempo sono quasi sempre scelte di compatibilità, non di perfezione.