Smart working: disciplina, modelli, tutele

Lo smart working è in ascesa nelle aziende italiane. Ma affinché il passaggio verso forme di lavoro agile sia davvero utile occorre tenere presenti alcuni passaggi chiave e seguire alcune regole decisive

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Lo smart working sta prendendo piede nelle aziende italiane: oltre una grande impresa su tre (36%) ha progetti strutturati al riguardo e anche nelle Pmi la modalità di lavoro agile è in crescita. Ma perché lo smart working sia davvero utile per l’azienda e i lavoratori occorre considerare alcuni aspetti e seguire alcune regole.

Il punto di partenza per la stesura di un buon accordo di lavoro agile è definire gli obiettivi dell’azienda: solo così sarà possibile scegliere il “modello” di smart working più funzionale e utile, dal momento che la legge lascia ampia discrezionalità alle parti sulla modalità concrete di svolgimento del lavoro agile. Se lo scopo è aumentare la produttività, allora sarà necessario definire un modello di accordo che preveda l’abolizione della timbratura, in entrata e in uscita, e l’introduzione di un piano di incentivi legati al raggiungimento di obiettivi (individuali e di gruppo). Se, invece, l’implementazione dello smart working ha lo scopo di facilitare la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, allora si dovrà riconoscere la possibilità di svolgere per una o più volte alla settimana il lavoro da casa o da altro luogo, ferme restando le altre condizioni lavorative.

Altro aspetto da tenere presente è che l’implementazione dello smart working richiede sempre un accordo individuale e scritto con il lavoratore. Molte aziende hanno sottoscritto accordi sindacali per l’introduzione dello smart working, altre hanno scelto la via della policy unilaterale: entrambe le scelte sono lecite, ma non sostitutive dell’intesa individuale con il dipendente, espressamente prevista dalla legge.

Infine il terzo aspetto da considerare è la definizione dei contenuti minimi che non possono essere derogati. Sono diversi gli elementi da concordare in fase di accordo – la durata minima, l’utilizzo, gli strumenti informatici in dotazione – ma quello più rilevante è la definizione del luogo in cui svolgere il lavoro quando il dipendente non si trova in azienda. Le possibilità sono diverse: da casa, in sedi satelliti, in spazi di coworking, oppure si può anche decidere che il lavoratore non abbia limitazioni di spazi. Si tratta di una scelta molto importante perché, per esempio, in caso di infortunio fuori dall’azienda bisogna capire se è avvenuto mentre il dipendente stava lavorando oppure no e più generica è la definizione dell’accordo più sarà difficile stabilirlo.

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