Stefano Bottaro (Avio): una carriera HR tra scelte e trasformazioni

L’evoluzione del lavoro sta mettendo in discussione alcune delle chiavi di lettura con cui, per anni, le risorse umane hanno interpretato le organizzazioni: carriere lineari, fedeltà di lungo periodo, confini stabili tra ruoli e competenze. In questo scenario di trasformazione, segnato dal post-Covid, dal cambio generazionale e dall’irruzione dell’intelligenza artificiale, il punto di vista di chi guida le persone nelle imprese diventa particolarmente rilevante.

Stefano Bottaro, Human Resources Director di Avio, ripercorre il proprio percorso professionale e riflette sui passaggi che hanno segnato la sua esperienza, intrecciandoli a una lettura concreta delle trasformazioni in atto. 

Come ha mosso i primi passi nel mondo delle risorse umane?

Il mio ingresso nel mondo delle risorse umane è stato piuttosto inatteso. Mi sono laureato in Giurisprudenza all’Università Luiss, ho superato l’esame di abilitazione per l’esercizio della professione forense, dopo aver svolto due anni di pratica, con l’idea che nella vita avrei intrapreso la carriera di avvocato.

Poi, come spesso accade nei percorsi professionali, è intervenuta una svolta imprevista. Al termine del servizio militare fui contattato per una selezione in Rai, nell’ambito di un’iniziativa della Luiss che inviava curriculum anonimi dei suoi neolaureati a diverse grandi aziende. Partecipai alla selezione pensando a un ruolo in ambito giuridico ma, al termine del percorso di selezione, un avvocato della RAI che faceva parte della commissione selezionatrice mi suggerì che, per attitudine e carattere, sarei stato adatto a occuparmi del personale. Invece di un impiego nell’ufficio legale, che a sua detta, sarebbe stato molto noioso “al personale ti divertirai di più, mi disse” pur con qualche perplessità, accettai di entrare nel mondo delle risorse umane. 

Era il marzo del 1997 e, da allora, non sono più uscito da questo mondo. Un po’ perché in Italia non è semplice cambiare traiettoria professionale, un po’ perché questo mestiere mi ha sempre divertito: probabilmente entrambe le cose. Da lì è partita tutta la mia carriera. Ho iniziato come impiegato in RAI, dove sono rimasto tre anni e mezzo, poi sono diventato quadro in Poste Italiane.

Qual è stato il  passaggio più importante del suo percorso professionale?

Il passaggio decisivo è arrivato con la multinazionale Bridgestone Technical Center Europe. E’ stata l’esperienza che mi ha permesso di misurarmi con l’intero perimetro della funzione HR, una vera e propria palestra che ha completato il mio profilo professionale. È stato anche il momento in cui, per la prima volta, ho assunto la piena responsabilità della funzione, con la nomina a Direttore del Personale: un passaggio decisivo, perché da lì in poi ho sempre ricoperto ruoli di direzione.

Successivamente, sono approdato in Alliance Medical, dove sono rimasto per circa sette anni, in un periodo segnato dalla forte crisi finanziaria; erano gli anni del crollo in borsa legato a Lehman Brothers e in quel contesto mi sono occupato soprattutto di ristrutturazioni e tagli. Ricordo che mi sentivo un po’ come il personaggio di George Clooney in Tra le nuvole: non la parte più gratificante del mestiere, ma fa parte del percorso. 

Una grande sfida, la più grande che abbia affrontato?

In realtà la più grande sfida per me è stata la successiva come Direttore del Personale al Teatro dell’Opera, perché lì si trattava di provare a cambiare il mindset delle persone. Arrivare in una realtà con circa 650 dipendenti e oltre 250 cause di lavoro significava muoversi in un contesto fortemente sindacalizzato e conflittuale. 

È da quell’esperienza, dopo un breve passaggio in Proma Group nel settore automotive, che nel 2018 sono approdato in Avio. Per molti anni il mio desiderio di crescita e curiosità mi ha portato a cercare nuove sfide e nuove aziende. Dopo otto anni di Avio, che stimola quotidianamente il mio desiderio di crescita e di ambizione professionale, sento di aver trovato finalmente il giusto environment.

Anche alla luce della lunga esperienza che ci ha appena raccontato, secondo lei quale mindset e quali competenze sono essenziali per un professionista HR oggi?

Partirei da due caratteristiche fondamentali: flessibilità e resilienza. Lo dico perché ancora oggi molte aziende e molti head hunter continuano a cercare profili fortemente iper-specializzati, costruiti su uno specifico settore o contesto. È un approccio che considero limitante e che rischia di frenare l’innovazione.

È vero che nelle organizzazioni si lavora, giustamente, sulla fidelizzazione delle persone, ma per un professionista HR – soprattutto se è ancora in fase di crescita – il cambiamento rappresenta un’opportunità di crescita. Restare troppo a lungo nello stesso contesto, così come continuare a cercare sempre profili simili, alimenta quella rigidità di approccio sintetizzata da “ho sempre fatto così”, che oggi, in una fase di profonda trasformazione del lavoro, rischia di diventare un limite.

E dunque, come è cambiato il mercato del lavoro?

Oggi il mercato del lavoro va letto distinguendo nettamente un prima e un dopo Covid: una cesura profonda. Prima della pandemia, in Avio il turnover era intorno al 2%, con poche dimissioni l’anno, soprattutto tra i profili qualificati. Oggi le percentuali oscillano tra l’8 e il 10%, con 50–60 uscite annue, e l’80% riguarda persone con un’anzianità compresa tra uno e tre anni.

È cambiato il criterio di scelta, soprattutto nelle generazioni più giovani. La Gen Z tende a privilegiare fattori come la distanza da casa, lo smart working, il tempo libero e i benefit, anche quando il contenuto del lavoro è più attrattivo altrove. Le scelte delle generazioni precedenti erano diverse: personalmente ho preferito in passato un lavoro più lontano ma più formativo, considerandolo un investimento sulla mia crescita. Ma non mi piace parlare di meglio o peggio: è semplicemente un approccio diverso al lavoro. Anche in contesti di eccellenza come Avio il contenuto professionale non è più l’unico driver. Queste sono le regole del gioco attuali e vanno comprese e gestite.

Quali sono, dal suo punto di osservazione, le prospettive del ruolo HR nel prossimo futuro? 

Ci sarebbe molto da dire… Intanto, come abbiamo già visto, c’è un cambiamento generazionale profondo, con approcci al lavoro sempre più diversi. Dall’altro, ovviamente, c’è l’intelligenza artificiale, che rappresenta una sfida enorme, ancora solo in parte compresa rispetto alla velocità con cui si sta evolvendo.

È anche importante muoversi tenendo a mente che il fattore umano resta però centrale. L’AI può supportare, analizzare dati, scremare curriculum, fornire input utili, ma la decisione finale resta – e dovrà restare – nelle mani degli esseri umani. Nelle selezioni, per esempio, l’intervista serve ancora a valutare la compatibilità del candidato con il contesto e con l’ambiente lavorativo e ciò è qualcosa che solo chi conosce l’organizzazione può analizzare davvero.

Lo stesso vale per l’interpretazione degli output dell’intelligenza artificiale: strumenti diversi, letti da persone diverse, possono portare a conclusioni differenti, senza contare che nemmeno l’AI è infallibile. Nelle risorse umane questo è ancora più evidente, perché il nostro ruolo sarà proprio quello di interpretare e governare il cambiamento. Anche quando si introducono strumenti avanzati resta centrale il momento della relazione: il colloquio, il confronto diretto, la capacità di trasmettere empatia.