Fastweb+Vodafone: flessibilità e crescita i capisaldi della people strategy

Negli ultimi mesi, il panorama delle telecomunicazioni italiane ha assistito a un cambiamento significativo: l’acquisizione da parte di Swisscom, già proprietaria di Fastweb, di Vodafone Italia. Un’operazione strategica che ha dato vita a un nuovo player nel mercato, Fastweb+Vodafone, con l’obiettivo di unire le rispettive competenze tecnologiche, ampliare l’offerta di servizi e rafforzare la competitività a livello nazionale ed europeo. 

La fusione, avvenuta attraverso un processo articolato e progressivo, ha coinvolto migliaia di dipendenti e ha richiesto un’integrazione non solo a livello organizzativo, ma anche culturale. Silvia Cassano, Chief Human Resources Officer e membro dell’Executive Committee di Fastweb+Vodafone, ci spiega da vicino come è avvenuta la fusione, quali sono stati gli impatti sulle persone e quali sono i nuovi obiettivi strategici in termini di crescita, innovazione e valorizzazione del capitale umano.

Dopo l’annuncio della fusione tra Fastweb e Vodafone Italia, quali sono le opportunità più stimolanti che vedete in termini di integrazione dei team? Come state lavorando?

“Il primo passo intrapreso con il closing è stato proprio ascoltare i colleghi e le colleghe e chiedere cosa vedessero come prima opportunità del merger. Sulla base dei loro feedback, il nostro focus dal primo giorno è stato quello di creare le condizioni per valorizzare al meglio competenze e know-how delle persone di entrambe le realtà, avendo a mente che uno degli effetti immediati dell’unione è proprio un mercato del lavoro interno più ampio, con molte più opportunità di apprendimento, sviluppo e crescita interna.

In questo ambito abbiamo lanciato uno strumento di sviluppo tramite mappatura dei valori e dei driver (partendo dai manager), ridisegnato il nuovo job posting interno per entrambe le realtà e armonizzato tutte le famiglie professionali con le competenze a esse legate. Il nostro vantaggio competitivo è che entrambe le realtà avevano una strategia “people” che partiva dall’importanza del benessere delle persone a 360 gradi, strategia che intreccia tecnologia e fattore umano e una visione orientata all’innovazione, all’inclusione e alla trasparenza; esattamente in linea con ciò che miriamo a offrire ai nostri clienti. 

L’implementazione di un piano strutturato di ‘Culture e Change Management’ che include, tra i vari strumenti, canali di comunicazione aperti e trasparenti, con partecipazione attiva dei membri del Comitato Esecutivo, facilita il dialogo e la fiducia tra colleghi a tutti i livelli, garantendo informazione e coinvolgimento”. 

In che modo il team HR dell’azienda sta evolvendo per rispondere alle trasformazioni del settore tech e digitale? Ci sono nuove competenze o mindset che state promuovendo internamente? 

“La nostra sfida è anticipare il cambiamento per rispondere alle trasformazioni, soprattutto in un periodo di grande discontinuità come l’attuale, caratterizzato da un contesto macroeconomico complesso che genera incertezza dentro e fuori le aziende. L’adattabilità strategica diventa una competenza necessaria per far si che le persone siano protagoniste del cambiamento contribuendo attivamente al successo dell’organizzazione e vivendo un’esperienza lavorativa arricchente e motivante. 

L’HR è la prima funzione a dover reimmaginare il modo in cui si lavora, a sviluppare spirito critico e a non temere il cambiamento focalizzandosi, anche come individui, sulla sperimentazione e sull’apprendimento continuo”.

Quali sono i programmi formativi o di reskilling più innovativi che avete introdotto per preparare i dipendenti alle sfide future, per esempio in ambito AI, cloud o cybersecurity?

“Offrire quanto prima ai dipendenti la possibilità di praticare con l’AI, portandoli a bordo sulla sua costruzione in azienda, è fondamentale per abbattere resistenze e timori. Abbiamo avviato l’anno scorso un importante piano di formazione destinato a tutta la popolazione aziendale per trasmettere le competenze necessarie a capire, conoscere e utilizzare gli strumenti dell’AI. Questo perché crediamo che l’AI possa e debba diventare un utile e valido co-pilota, assorbendo attività automatiche e di routine, semplificando in modo importante il lavoro di tutti i giorni e liberando capacità per attività a maggiore valore aggiunto o perché no, per il tempo libero. 

Abbiamo sviluppato una piattaforma aperta anche all’esterno, la Fastweb Digital Academy, con cui abbiamo toccato il traguardo di 500 mila persone formate, che è diventata un punto di riferimento per acquisire competenze digitali. Di recente abbiamo inserito anche dei corsi più specifici, per figure professionali altamente ricercate, come il ‘Security Operations Center Analyst’ (SOC Analyst), questo con l’obiettivo di contribuire a realizzare un ecosistema in cui le competenze digitali siano accessibili a tutti”.

Come si sta sviluppando il modello di lavoro ibrido in Fastweb+Vodafone? Quali strumenti o iniziative stanno facilitando la collaborazione e la coesione dei team anche da remoto? 

“Fastweb e Vodafone sono due aziende pioniere nell’ambito del lavoro ibrido, entrambe convinte che un lavoro ibrido efficace porti responsabilizzazione, lavoro per obiettivi e fiducia, oltre che naturalmente una migliore conciliazione vita-lavoro. Al momento sono ancora validi per entrambe le organizzazioni i modelli di smart working in vigore che prevedono un tempo di lavoro in presenza che va dal 30 al 40% su un arco temporale che va dal mese (in Vodafone) al trimestre (in Fastweb). Il tempo rimanente è di flessibilità piena. Nei prossimi mesi lavoreremo con le organizzazioni sindacali e con i colleghi proprio all’integrazione e all’armonizzazione dei due modelli con l’obiettivo di costruire insieme il nostro comune way of working. Nel frattempo, per favorire la creazione di sinergie, elemento essenziale per una collaborazione più efficace e per il successo dei nuovi team che stanno nascendo, stiamo ripensando agli spazi di lavoro e portando avanti un piano di revisione delle sedi – a partire da quelle di HQ su Milano – che consentano alle persone che appartengono ad una stessa unità organizzativa di avere una sede comune di riferimento”.

Vodafone Italia come Fastweb sono spesso citate come esempio positivo in tema di inclusione. Quali sono le iniziative chiave che stanno contribuendo ad aumentare la presenza femminile in ruoli di leadership in Italia?

“Vodafone Italia e Fastweb sono in prima linea nell’ambito della diversità, equità e inclusione. Entrambe le realtà hanno attuato con perseveranza negli anni programmi articolati su molteplici piani: dalla formazione costante, alla diffusione della consapevolezza anche dei benefici che l’inclusione porta al business e ai suoi risultati, agli strumenti a supporto del welfare, alla governance e ridisegno dei processi interni su aree chiave quali selezione (includendo nei tempi più recenti anche l’AI), talent management, sviluppo e nomine, rispetto alle quali per esempio abbiamo avviato dei comitati risorse che hanno il compito di mitigare i bias e assicurarsi che nessun collega meritevole venga lasciato indietro, monitorando costantemente i risultati.

Governance e processi creano le condizioni per fare la differenza; tuttavia i risultati si raggiungono solo tramite la passione di chi abita le aziende e i comportamenti individuali a partire da ciascun leader, con molta consapevolezza, ogni giorno. Un altro aspetto comune alle due realtà di cui siamo orgogliosi è l’impegno per la società, incoraggiando per esempio le giovani donne a prendere consapevolezza e diventare protagoniste delle proprie possibilità, incentivando una maggiore frequenza femminile nei corsi di laurea Stem, abbattendo il digital divide e riducendo i Neet. 

Tutto questo tramite iniziative quali volontariato di competenza dei nostri colleghi e testimonianze delle e dei nostri manager nelle scuole, oltre che lo sviluppo di una gaming app – LV8 – che aiuta i giovani a conseguire competenze digitali certificate giocando. Fastweb ha inoltre aperto a Milano Step FuturAbility District, lo spazio esperienziale per approfondire i temi legati alle nuove tecnologie e aiutare le persone, e in particolare i ragazzi e le ragazze, a orientarsi in un mondo in rapida trasformazione.

Non da ultimi, il Diversity Brand Summit Award, il Premio Minerva e la Certificazione per la Parità di Genere hanno confermato e riconosciuto il comune impegno delle aziende nel creare un ambiente di lavoro genuinamente inclusivo e rispettoso della parità di genere, valorizzandone le politiche di welfare a favore della genitorialità e in contrasto alle vittime di violenza domestica”. 

State adottando strumenti digitali innovativi per migliorare l’esperienza dei dipendenti, dalla fase di onboarding alla crescita professionale? Se sì, quali sono i riscontri che avete ricevuto?

“Per quanto riguarda lo specifico del mondo HR, l’AI è stato messo al servizio di obiettivi strategici quali il rafforzamento dell’engagement, della talent pipeline e dell’efficienza operativa. Soluzioni avanzate, come la piattaforma di sviluppo AI-based, consentono ai colleghi di accedere a percorsi di crescita personalizzati, mentre il sistema di recruiting ha ridotto il time to hire del 50% e aumentato la diversità nelle posizioni senior del 30%. Stiamo sviluppando inoltre internamente il chatbot che fornisca in modo rapido, puntuale e accogliente le principali informazioni di cui i colleghi hanno bisogno”.

Come si sta evolvendo la vostra strategia di employer branding per attrarre e trattenere i giovani talenti? Quali elementi ritenete oggi più importanti per coinvolgere le nuove generazioni?

“La strategia di employer branding di Fastweb+Vodafone sta evolvendo di pari passo con lo sviluppo della nuova realtà e con il comune obiettivo di attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato. Tra gli elementi chiave, l’approccio purpose-driven che mette al centro i valori aziendali e il beneficio per la comunità che risuona particolarmente con le nuove generazioni, alla ricerca di aziende con cui condividere principi e obiettivi. Un ambiente di lavoro flessibile, gli investimenti in programmi di formazione continua e sviluppo delle competenze cruciali per garantire aggiornamento e crescita professionale ma anche e soprattutto politiche di benessere a supporto di tutti, sono elementi essenziali per garantire un ambiente di lavoro stimolante e coinvolgente volto a creare adesione a uno scopo comune e senso di appartenenza”.