Roberto Santori, CEO di Challenge Network, racconta come l’approccio strategico, personalizzato e avanguardistico messo a disposizione da Challenge Network ha accompagnato e supportato HPE nel suo processo di cambiamento. Dialoga con lui Enrico Martines, direttore sviluppo e innovazione sociale Hewlett Packard Enterprise.
Jaguar Land Rover apre un innovativo Engineering Hub in Italia, ricerca ingegneri specializzati nel settore del software automotive e punta sulle tecnologie di guida autonoma nel campo dell’intelligenza artificiale. Ma quali sono le dinamiche sottese ad una iniziativa di tale portata? Come interagiscono tra loro strategia di business, people strategy e team working? Ne abbiamo parlato con Ferruccio Vico, AAD System Engineering Technical Lead, responsabile del nuovo polo di sviluppo e ricerca ingegneristica e Maria Cristina Pagliuca, HR Director Jaguar Land Rover Italia.
Da una due giorni di lavoro intenso svoltasi a fine novembre a Firenze – ORU-Officina Risorse Umane – che ha visto riunirsi circa 80 responsabili HR di realtà aziendali provenienti da settori differenti, insieme a referenti istituzionali, rappresentanti del Governo, opinion leader ed esperti per confrontarsi su otto tematiche cruciali legate al mondo del lavoro – a ciascuna delle quali era dedicato un tavolo di lavoro altamente qualificato – sono emerse una serie di proposte concrete che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte elaborate da ogni tavolo.
Circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di dimensioni e settori differenti, insieme a referenti istituzionali, opinion leader ed esperti, si sono incontrati nell’ambito di ORU-Officina Risorse Umane, una due giorni promossa da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro, che si è svolta a fine novembre a Firenze. Cuore della manifestazione sono stati otto tavoli di lavoro altamente qualificati, ognuno coordinato da un esperto in materia e ognuno dedicato a un tema cruciale del mondo del lavoro italiano. Da ogni tavolo sono emerse una serie di proposte, presentate prima all’intera assemblea dei presenti e che daranno poi vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte di ogni tavolo.
Che cos’è l’“organizational silence” e come può essere fronteggiato dal leader? Con “silenzio organizzativo” si intende un fenomeno collettivo per cui i dipendenti non parlano, non esprimono suggerimenti, preoccupazioni o informazioni su un problema. Come fronteggiare questa patologia organizzativa, enfatizzata oggi dalla tendenza al quiet quitting? In quale misura può incidere sulla trasformazione aziendale?
Otto tavoli di lavoro iper-qualificati, ognuno dedicato a un tema cruciale del mondo del lavoro italiano e ognuno coordinato da un esperto in materia, hanno rappresentato il cuore di ORU-Officina Risorse Umane, l’incontro promosso da HR Link e Stati Generali Mondo del Lavoro che ha visto la presenza – a fine novembre – di circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di dimensioni e settori differenti, insieme a referenti istituzionali, opinion leader ed esperti. Da ogni tavolo è emersa una serie di proposte che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte di ogni tavolo.
People before Strategy: le aziende sono chiamate a porre l’attenzione sull’impatto che la gestione del business ha sui dipendenti e a rivedere modelli organizzativi con strutture che pongano le persone al centro. In questa prospettiva, quale ruolo gioca l’organizzazione aziendale? Come si deve rafforzare la partnership tra Ceo e Chief HR Officer? Come il Ceo deve occuparsi di people management? Ne abbiamo parlato con l’Ing. Franco Fontana, Ceo di Esaote
Dopo due giorni intensi di incontri e confronti svoltisi a fine novembre a Firenze – nell’ambito di ORU-Officina Risorse Umane – che hanno visto la partecipazione di circa 80 responsabili HR di realtà aziendali provenienti da settori differenti, insieme a referenti istituzionali, rappresentanti del Governo, opinion leader ed esperti divisi in otto tavoli di lavoro altamente qualificati – a ciascuno dei quali era dedicato a una tematica cruciale legata al mondo del lavoro – è emersa una serie di proposte concrete che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte elaborate da ogni tavolo.
La Riforma Cartabia ha, tra l’altro, introdotto alcune importanti novità anche nel processo del lavoro, novità che sono state anticipate nell’entrata in vigore con la Legge di Bilancio 2023. Abbiamo fatto il punto della situazione sulle più importanti e recenti modifiche con l’Avvocato Sergio Alberto Codella, giuslavorista e Partner di Orsingher Ortu Avvocati Associati.
Il coaching aziendale rappresenta una risorsa fondamentale per supportare il lavoro da remoto. Con l'aumento del lavoro a distanza, le organizzazioni hanno la necessità di fornire ai propri dipendenti gli strumenti e le competenze per gestire al meglio la propria attività a distanza. Il coaching aziendale può aiutare le persone a potenziare abilità come la gestione del tempo, la comunicazione efficace e il problem solving, aumentando al contempo il tasso di engagement.
Il business coaching può essere utilizzato inoltre per supportare i coachee nell'affrontare le sfide legate alla mancanza di interazione sociale, fornendo loro un supporto relazionale e motivazionale. In conclusione, il coaching aziendale rappresenta un'importante risorsa per le organizzazioni che vogliono garantire con successo il lavoro a distanza.
