Chi sono i nuovi CHRO

Il terzo trimestre del 2024 porta con sé un dato finora quasi mai visto: il Global CHRO Turnover Index di Russel Reynolds ha registrato un’impennata del 35% nei cambi al vertice delle funzioni HR. È la percentuale più alta dal 2019, che va oltre le semplici statistiche: dietro questi numeri c’è una trasformazione profonda delle dinamiche aziendali. L’intero capitale umano viene ripensato e ristrutturato alla luce dell’intelligenza artificiale, del nuovo e faticoso equilibrio vita-lavoro e delle aspettative radicalmente mutate dei dipendenti.

Chi sono i nuovi CHRO: dai first-timers alle promozioni interne

Quello che salta subito all’occhio è la tipologia di CHRO: il 61% di loro approda a questo ruolo per la prima volta. In quello specifico periodo, cioè, le aziende hanno deciso di puntare su nuovi talenti e su una nuova leadership. È una rottura piuttosto netta con i dati storici, che puntano invece sulla direzione opposta: a questi ruoli di vertice si arriva solo dopo aver già dimostrato di saper gestire quella responsabilità altrove. 

Forse alla base di questo cambio di rotta c’è la necessità di sperimentare il nuovo: figure già ingessate in una visione più tradizionale rischiano cioè di risultare quasi una zavorra, più che una leva del cambiamento. E in effetti nell’ultimo periodo si è assistito a un ricambio accelerato anche di figure apicali come CFO e CEO. 

In linea di massima chi finora ha gestito i vertici delle risorse umane, l’ha fatto in un clima di relativa prevedibilità, mentre ora a farla da padrona è una generale instabilità: dei talenti, dell’economia, persino della tecnologia. Un nuovo approccio, quindi, può risultare la carta vincente.

Del resto manca anche un adeguato pool di CHRO, perché l’offerta resta inferiore alla domanda: molte aziende, quindi, preferiscono formare talenti più “acerbi” ma altamente promettenti.

Sotto questa luce andrebbe letto anche il 70% di promozioni interne avvenute nel Q4 2024: chi conosce l’organizzazione dall’interno, chi ha costruito relazioni nel tempo e chi comprende le dinamiche culturali specifiche di quell’azienda ha dimostrato di poter navigare meglio le crisi. Non solo: promuovere i propri dipendenti manda un messaggio positivo a tutti gli altri. “Questa – vale a dire – è un’azienda in cui si può crescere per davvero”: è una leva potente per la talent retention e l’employee motivation, tra le tante.

Cos’è cambiato nel 2025

Il 2025 si è aperto con 86 nuovi CHRO, un bell’aumento rispetto al minimo storico del Q1 2024, con appena 61 nuove nomine. Il dato in crescita, sebbene inferiore alla media degli ultimi otto anni (96), mostra un chiaro aumento dell’attività di turnover.

Cambiano anche le durate della carriera: in media i CHRO lasciano il proprio ruolo dopo 5,4 anni, rispetto ai 4,2 di inizio 2024. È il dato più alto dal 2018.

C’è stata però una contrazione piuttosto sensibile nelle nomine di primo pelo: si è passati dal 61% di first-timers al 50%, mentre le promozioni interne sono scese dal 70 al 58 (Q1 2025) e al 42% (Q2 2025). 

Quell’accelerazione vista a fine 2024 sembra quindi essersi conclusa, ma non è un dato del tutto negativo: il Q1 si è aperto comunque in maniera migliore del 2024 (+8 punti percentuali) e l’intero anno è grossomodo in linea con la media delle promozioni interne degli ultimi otto anni (49%).

Quello che bisogna chiedersi non è tanto se il turnover continuerà a essere alto, ma se le aziende sapranno trasformare questi cambiamenti in opportunità, se cioè preferiranno restare ancorate a vecchi modi di pensare e organizzare il lavoro o se invece capiranno l’importanza di sperimentare (anche) il nuovo.