La direttiva europea sulla trasparenza retributiva: cosa cambia per aziende, dipendenti e candidati?

Entro giugno 2026 tutti gli Stati membri dell’Unione europea dovranno rendere operative le disposizioni della direttiva sulla cosiddetta trasparenza retributiva: per le aziende sopra i 100 dipendenti scatta l’obbligo, tra le varie cose, di indicare il salario atteso già negli annunci di lavoro. Ne abbiamo parlato con Matteo Masciale, partner di Ismo ed esperto di processi HR, per capire cosa potrà cambiare dalla prossima estate e a che punto siamo in Italia.

Dottor Masciale, partiamo da un punto fondamentale: qual è l’obiettivo principale della direttiva?

«Il legislatore europeo vuole riequilibrare l’uguaglianza retributiva di genere nei luoghi di lavoro. Il gender pay gap è di fatto un tema spinoso, su cui l’Unione europea lavora da anni: la media Ue parla di uno scostamento del 12% tra retribuzioni maschili e femminili a parità di ruolo. Per l’Italia il problema poi è ancora più critico: nelle imprese private il divario si attesta attorno al 20%, quasi il doppio della media europea».

A che punto siamo con il recepimento, in Europa e in Italia?

«Purtroppo i vari Paesi membri si stanno muovendo in modo molto frammentato. Alcuni Stati nordici, come Finlandia, Svezia e Norvegia, sono già abbastanza avanti. Anche altri Paesi dell’Europa centrale sono al lavoro, alcuni hanno dichiarato persino un’operatività da inizio 2026. L’Italia, invece, non ha ancora dichiarato ufficialmente le politiche di recepimento. L’unica certezza è che entro giugno 2026, dopo una prima proroga di sei mesi, il governo deve recepire la direttiva, promulgando anche tutti i decreti attuativi necessari».

Quali saranno concretamente gli obblighi per le aziende?

«Gli obblighi si articolano su tre livelli. Prima dell’assunzione, le aziende dovranno obbligatoriamente indicare negli annunci di lavoro l’importo della retribuzione o almeno una fascia salariale, e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sullo storico salariale precedente né tantomeno richiedere copia di buste paga o cedolini pregressi. Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori avranno diritto di richiedere informazioni sulla propria retribuzione e sulla media dei colleghi che svolgono un lavoro di pari valore. Ovviamente non si parla della retribuzione specifica di un singolo collega, ma della media della famiglia professionale. I datori dovranno rendere accessibili i criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere utilizzati per determinare retribuzioni, progressioni di carriera e percorsi di crescita. Inoltre, i datori di lavoro non potranno più inserire clausole di riservatezza che impediscano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio con i colleghi o con terzi al fine di far valere il principio della parità retributiva».

Quali saranno gli impatti sui processi interni delle risorse umane?

«La direttiva può essere intesa in due modi: con un approccio puramente tecnico, limitato agli aspetti amministrativi e di compliance legal, oppure come un’opportunità di cambiamento organizzativo e culturale. Il datore di lavoro può utilizzare questa norma per ridisegnare i flussi interni, rafforzare il senso di appartenenza dei collaboratori, investire sull’employer branding e sulla comunicazione finalizzata a un maggiore engagement e a una retention più spiccata. In questa logica vengono impattati praticamente tutti i processi HR: recruiting and selection, gestione HR, salary review, performance management, sviluppo e formazione. Il dipartimento HR dovrebbe essere in grado di costruire con le direzioni aziendali una mappa della performance collegata a KPI, processi, mansioni e job. L’intera architettura organizzativa può davvero essere ridisegnata in funzione di una nuova e più moderna cultura aziendale: non si tratta di aderire passivamente a una normativa, ma di ripensare gran parte dei processi e quindi l’intera organizzazione».

Ci sono obblighi specifici per determinate categorie di aziende?

«Sì, alcuni obblighi variano a seconda della dimensione dell’organizzazione. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno pubblicare periodicamente un rapporto sulle differenze retributive, mentre quelle con più di 250 dipendenti avranno lo stesso obbligo, ma con cadenza annuale. Se dovesse emergere un divario retributivo di almeno il 5% tra uomini e donne, chiaramente non giustificato da fattori oggettivi, i datori dovranno condurre una valutazione congiunta interna in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori».

E per le aziende sotto i 100 dipendenti?

«Per loro non sussistono obblighi connessi sul versante della rendicontazione e della reportistica. Tuttavia, nel momento in cui i criteri della direttiva diventeranno patrimonio collettivo nel mondo del business, ciascun candidato verificherà quanto un’azienda abbraccia una cultura di riequilibrio salariale, di trasparenza e di pari possibilità di crescita. Nessuno desidera lavorare in un ambiente con scarso benessere, criteri discriminatori, valutazioni non collegate alla performance. Pur non essendoci un obbligo normativo, anche le organizzazioni più piccole saranno inevitabilmente coinvolte da una pressione socio-organizzativa e mediatica».

Intende dire che subentra anche un fattore giocoforza concorrenziale.

«Assolutamente. La nuova direttiva trova, ad esempio, punti di contatto con la PDR 125, cioè la certificazione sulla parità di genere già attiva in Italia. Poiché il legislatore ha collegato questa certificazione a vantaggi anche fiscali ed economici, avere la certificazione e aderire alla direttiva, mi auguro attivi circoli davvero virtuosi ed induca la maggioranza degli imprenditori ad abbracciare entrambe le previsioni normative, a prescindere dai vincoli prescrittivi. Auspico fortemente che questo avvenga non solo per semplice adesione legalistica, ma perché si coglie il valore sottostante: un ridisegno complessivo dell’organizzazione votato al benessere individuale e collettivo, a criteri meritocratici autentici, alla valorizzazione dei singoli a 360°, alla partecipazione consapevole alla gestione d’impresa. Questo può generare performance migliori e una ridistribuzione collettiva di maggiore soddisfazione per tutti».