Intelligenza artificiale, come viene usata dalle generazioni di lavoratori

Non esiste un’unica intelligenza artificiale nella testa delle persone. Ne esistono almeno quattro: una per ciascuna generazione che oggi convive nei luoghi di lavoro. Baby Boomer, Gen X, Millennial e Gen Z guardano all’AI con occhi diversi, formati da esperienze digitali radicalmente differenti, traiettorie professionali non sovrapponibili e narrazioni culturali che, negli anni, hanno costruito aspettative e diffidenze molto specifiche. I dati attualmente disponibili permettono di andare oltre le generalizzazioni e tracciare un quadro più preciso,  utile soprattutto per chi, in azienda, deve gestire persone, processi e cambiamento. Come i lavoratori di diverse generazioni usano l’AI?

I numeri che contano

Secondo il report Generations Survey 2025 condotto da The Inclusion Initiative della London School of Economics (LSE), in collaborazione con Protiviti, il 70% dei lavoratori utilizza già l’AI, ma con un divario generazionale netto: la Gen Z arriva all’82% di adozione, mentre i Baby Boomer si fermano al 52%. È una differenza significativa: parliamo di 30 punti percentuali che separano due mondi lavorativi che, ogni giorno, devono collaborare.

La ricerca OCSE-Cisco del dicembre 2025, basata su un campione internazionale, conferma questa tendenza. Più del 50% degli under 35 utilizza attivamente l’AI e quasi la metà dei 26-35enni ha già completato percorsi di formazione dedicati. Tra gli over 45, invece, la familiarità cala in modo significativo. Il dato non è attribuibile a una resistenza ideologica, ma a un gap che si è accumulato nel tempo.

In Italia, la ricerca Persone & Lavoro 2026, promossa da AxL – Agenzia per il Lavoro su 1.519 intervistati, offre una prospettiva locale interessante. Il sentiment complessivo è positivo –  il 78% vede nell’AI un’opportunità per il mondo del lavoro – ma la distribuzione per fasce d’età rivela dinamiche inaspettate. La percentuale più alta di utilizzo attivo si registra nella fascia 18-24 anni (33,7%), seguita dalla fascia 45-54 (28,8%), mentre la fascia 35-44 mostra il valore più basso (21,6%).

Quattro generazioni, quattro rapporti con l’AI

I Baby Boomer hanno costruito le loro competenze professionali in un’epoca pre-digitale o di prima digitalizzazione. Il loro rapporto con l’AI è spesso caratterizzato da scetticismo; non tanto verso la tecnologia in sé, quanto verso i processi opachi, l’automazione percepita come minaccia e la perdita di controllo sulle decisioni. Circa il 20% dei Boomer utilizza l’AI almeno una volta alla settimana: una quota che suggerisce non tanto un rifiuto totale quanto un’adozione selettiva e cauta.

La Gen X è forse la generazione meno raccontata nel dibattito sull’AI. Ha vissuto in prima persona la transizione digitale e ha sviluppato un pragmatismo tecnologico che si traduce in posizioni spesso più equilibrate rispetto alle altre coorti. Il 35% dichiara di non essere certo se l’AI avrà un impatto positivo o negativo sul proprio settore, una percentuale superiore a quella dei Millennial e dei Boomer. Non è indifferenza: è la postura di chi ha già visto promesse tecnologiche non mantenute e preferisce aspettare prove concrete.

I Millennial utilizzano l’AI con regolarità, ne apprezzano le applicazioni pratiche, ma mantengono riserve sui rischi. Nella ricerca AxL, sono tra i più interessati a verificare l’allineamento delle proprie competenze ai profili richiesti dal mercato — e utilizzano l’AI anche per questo.

La Gen Z è quella con il tasso di adozione più elevato, pari all’82% secondo il dato LSE/Protiviti, ma è anche quella che pone le domande più dirette su etica, trasparenza e sovranità dei dati. Non è un paradosso: chi utilizza maggiormente una tecnologia sviluppa anche una consapevolezza più acuta dei suoi limiti.

Il vero discriminante: non l’età, ma la cultura professionale

I dati, letti con attenzione, suggeriscono che le differenze generazionali nell’adozione dell’AI non sono semplicemente anagrafiche. Sono il prodotto di tre variabili intrecciate: il contesto professionale, il livello di esposizione alla formazione digitale e la cultura organizzativa in cui si è cresciuti.

Il dato più eloquente in questo senso viene ancora dal report LSE/Protiviti: una volta che i lavoratori adottano l’AI, i guadagni di produttività sono analoghi in tutte le generazioni. Il divario non è nella capacità di beneficiarne, ma nelle condizioni di accesso. Chi ha ricevuto formazione specifica ottiene il doppio dei vantaggi in termini di risparmio di tempo (28% contro 14%) rispetto a chi non l’ha ricevuta. L’età, da sola, non spiega le differenze: le spiega la formazione.

È utile notare anche un dato strutturale: il 49% dei lavoratori che non utilizza l’AI vorrebbe partecipare a iniziative in questo ambito e sarebbe disposto a dedicarvi un terzo del proprio tempo, se messo nelle condizioni di farlo. Una riserva di motivazione enorme, che le organizzazioni ignorano in larga misura.

Leggi anche: AI, candidati ideali e soluzioni efficaci: com’è cambiato il settore delle società di ricerca e selezion

Cosa deve fare l’HR

La domanda finale riguarda chi, in azienda, è responsabile di leggere queste sfumature e trasformarle in azioni. La risposta è la funzione dell’HR, a condizione che sappia uscire da una lettura piatta del fenomeno.

Progettare la formazione in modo generazionalmente consapevole significa non proporre lo stesso percorso a un neolaureato Gen Z e a un manager Baby Boomer con trent’anni di esperienza settoriale. La ricerca LSE/Protiviti mostra che il 77% dei team ad alta diversità generazionale riporta performance superiori nelle iniziative AI rispetto al 66% dei team omogenei: la differenza non è nel profilo demografico, ma nella capacità di valorizzare prospettive diverse. Un team multigenerazionale, se ben guidato, è un asset — non un problema di coordinamento.

Il change management deve parlare lingue diverse. Per i Boomer conta la dimostrazione pratica e il riconoscimento dell’esperienza accumulata. Per la Gen X contano i dati e le prove di efficacia. Per i Millennial conta la coerenza tra i valori aziendali dichiarati e l’uso concreto dell’AI. Per la Gen Z contano la trasparenza sui dati e la possibilità di co-progettare i processi. Non si tratta di stereotipi, ma di leve motivazionali diverse che la letteratura di comportamento organizzativo riconosce come reali.

Infine, i dati suggeriscono un’indicazione difficile da ignorare. Il problema non è convincere le persone che l’AI è utile: il 78% degli italiani lo pensa già. Il problema è costruire le condizioni perché quella convinzione si traduca in competenza, e la competenza in fiducia. È un lavoro lungo e non lineare, necessariamente multigenerazionale — come le organizzazioni che devono attraversarlo.