Cosa rappresento per la mia azienda?

“Cosa rappresento per questa azienda?” È una domanda che molti lavoratori si pongono, anche se raramente la esprimono. Non riguarda lo stipendio o il welfare, ma il riconoscimento del proprio contributo: essere considerati per ciò che si sa fare, per le competenze maturate sul campo e per il valore che si porta ogni giorno in azienda.

Il quesito  diventa ancora più incisivo quando le competenze di una persona sono sì riconosciute, ma solo all’esterno. È la telefonata di un recruiter, il complimento di un cliente o un ex collega che propone un ruolo costruito su competenze che, in azienda, non sono state mai viste davvero. È quel momento insomma in cui il lavoratore inizia a riflettere sulla percezione del proprio valore in azienda. Per gli HR, la questione si ribalta: se un dipendente esprimesse questo dubbio, quanto sarebbe facile dimostrargli, dati alla mano, che l’azienda sa davvero cosa sa fare?

Il paradosso del talento invisibile

Secondo una ricerca dell’OCSE condotta in cinque Paesi europei, meno di un’azienda su quattro valuta regolarmente i propri fabbisogni di competenze. 

Il fenomeno è destinato ad accentuarsi se, come stima il World Economic Forum, entro il 2030 il 39% delle competenze chiave cambierà o diventerà obsoleto.

Da questo punto di vista, descrivere una persona solo attraverso il ruolo ricoperto non basta più: esperienze, progetti e responsabilità contribuiscono infatti a sviluppare competenze che spesso non trovano spazio nei profili formali. 

È il caso, ad esempio, di un responsabile HR che coordina l’introduzione di un sistema di people analytics. Pur mantenendo lo stesso ruolo, sviluppa competenze nell’analisi dei dati, nella gestione del cambiamento, nella governance dei processi e nel coinvolgimento degli stakeholder che spesso non trovano spazio nella job description, ma che possono fare la differenza all’interno dell’organizzazione. Queste competenze esistono, ma semplicemente, nessuno le sta vedendo, e nessun sistema le sta tracciando. 

Quando l’invisibilità diventa un problema di business

La tendenza è anche quella di trattare il riconoscimento delle competenze come una questione soft, ma i dati raccontano una storia diversa. Il 63% dei datori di lavoro europei identifica il gap di competenze come il principale ostacolo alla trasformazione del business, e McKinsey rileva che solo il 5% dei leader considera adeguate le proprie capacità di sviluppare talento interno.

La mancata capacità delle aziende di riconoscere e valorizzare le competenze ha dunque una duplice conseguenza: da un lato l’organizzazione investe tempo e risorse nella ricerca di professionalità all’esterno, dall’altro aumenta il rischio che siano altre organizzazioni a riconoscere e valorizzare quel talento. 

Conoscere le competenze presenti in azienda non è quindi solo una leva per lo sviluppo delle persone, ma anche una scelta che incide sulla capacità di trattenere i talenti e di rispondere più rapidamente ai cambiamenti del business.

È anche per questo che la mappatura delle competenze dei dipendenti sta diventando uno strumento sempre più strategico: consente di identificare e aggiornare le competenze realmente presenti in azienda, comprese quelle sviluppate attraverso progetti ed esperienze che non emergono dalle job description.

Se oggi come HR doveste decidere chi promuovere, chi formare o chi spostare su un nuovo progetto, la vostra  risposta si baserebbe su un sistema di dati o su chi si è fatto notare di più?

Cosa dovrebbe rispondere un’organizzazione

Rispondere alla domanda “cosa sei, per noi?” non è un esercizio di cultura aziendale. È un test operativo su quanto un’organizzazione conosce davvero le persone che ha già, e su quanto velocemente riesce a dimostrarlo prima che lo faccia qualcun altro. Le aziende che sanno rispondere con precisione, competenza per competenza, non stanno solo trattenendo talento: stanno prendendo decisioni migliori su chi far crescere e dove investire.

La domanda resta aperta per ogni HR: se un dipendente bussasse alla tua porta dicendoti “mi sento più valorizzato fuori che qui dentro”, la tua risposta sarebbe basata su dati reali o su un’impressione?

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Talentware è la piattaforma AI-native per la mappatura e la gestione delle competenze. Aiuta le organizzazioni a rendere visibile il talento interno, per prendere decisioni su sviluppo, mobilità e formazione basate su competenze reali, non su percezioni. talentware.ai