La legge n. 122/2026 dello scorso giugno – di conversione del Decreto Primo Maggio (D.L. n. 62/2026) – ha introdotto una disciplina sperimentale che amplia le possibilità di ricorrere al distacco di personale, istituto che consente alle imprese di mettere temporaneamente uno o più dei propri dipendenti a disposizione di un’altra impresa. 

Fino al 31 dicembre 2029, infatti, le aziende potranno utilizzare questo istituto anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante, purché il distacco sia finalizzato alla gestione di crisi aziendali, processi di riorganizzazione produttiva o eccedenze di personale.

Come funziona il distacco dei lavoratori

Il distacco di personale è l’istituto attraverso il quale un datore di lavoro (distaccante) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa, mantenendo la titolarità del rapporto di lavoro e i relativi obblighi. La disciplina è contenuta nell’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, che subordina la legittimità del distacco alla presenza di due requisiti: l’interesse del datore di lavoro distaccante e la temporaneità dell’operazione.

L’interesse del distaccante è l’elemento che distingue il distacco genuino dalla somministrazione illecita di manodopera; il distacco è, infatti, legittimo solo se risponde a una concreta utilità del datore di lavoro che lo dispone e non anche nel caso in cui quest’ultimo si limiti a mettere a disposizione di un soggetto terzo I propri dipendenti. Sebbene la giurisprudenza abbia progressivamente ampliato la nozione di interesse, riconoscendolo anche in presenza di esigenze organizzative, produttive o commerciali, nonché nell’ambito dei gruppi societari, l’interesse del distaccante è sempre rimasto un requisito essenziale per la legittimità del distacco.

Come cambia il requisito dell’interesse nel distacco di personale

La legge n. 122/2026 introduce una deroga alla disciplina ordinaria del distacco di personale, intervenendo sul requisito dell’interesse del datore di lavoro distaccante. L’interesse non viene meno, ma cambia natura: non è più riferito esclusivamente alla sfera del singolo imprenditore, bensì assume una finalità collettiva, legata alla tutela dell’occupazione.

La norma, infatti, consente il distacco anche in assenza di un interesse del datore di lavoro distaccante quando è finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali oppure a evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero del personale.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2029, il distacco potrà essere utilizzato come strumento di gestione delle crisi e delle riorganizzazioni aziendali, favorendo l’impiego temporaneo dei lavoratori presso imprese con esigenze produttive compatibili e contribuendo a preservarne competenze e occupazione.

Le condizioni per il distacco sperimentale

Per attivare il distacco sperimentale è necessaria la sottoscrizione di un accordo sindacale. Il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali introduce un’ulteriore garanzia, volta a prevenire un uso distorto dell’istituto e a garantire che il distacco sia effettivamente finalizzato alla gestione di processi di riorganizzazione.

Questa previsione assume ancora più un rilievo perché la legge consente il ricorso al distacco sperimentale anche tra imprese che non appartengono allo stesso settore o che non applicano il medesimo contratto collettivo, legittimando forme di collaborazione che, nell’ambito della disciplina ordinaria, avrebbero richiesto una verifica particolarmente rigorosa dell’interesse del datore di lavoro distaccante.

Inoltre, devono essere rispettate le mansioni svolte dal lavoratore, in linea con i principi generali di tutela della professionalità. Restano infine fermi gli altri requisiti tipici del distacco: la temporaneità dell’operazione, il mantenimento del rapporto di lavoro in capo al datore di lavoro distaccante e la responsabilità di quest’ultimo in ordine al trattamento economico e normativo del lavoratore.

L’attuazione mediante decreto ministeriale

L’articolo 16-quater, comma 2, prevede che le disposizioni di dettaglio necessarie per l’applicazione della nuova disciplina siano definite con un decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione.

Si resta dunque in attesa del provvedimento attuativo, che dovrà chiarire diversi aspetti operativi della disciplina, tra cui il contenuto dell’accordo sindacale, gli obblighi di comunicazione e i controlli sull’effettiva sussistenza delle finalità dichiarate, così da garantirne un’applicazione uniforme da parte delle imprese.

Cosa cambia per imprese e lavoratori

L’art. 16-quater del Decreto Primo Maggio rappresenta un’innovazione di rilievo nel panorama giuslavoristico italiano. Consentendo il distacco anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante e tra imprese appartenenti a settori diversi, il legislatore introduce uno strumento di flessibilità che può rivelarsi prezioso nelle fasi di transizione produttiva e di crisi occupazionale, offrendo alle imprese un’alternativa concreta al licenziamento e al ricorso agli ammortizzatori sociali.

Il carattere sperimentale della misura e la necessità dell’accordo sindacale testimoniano, tuttavia, un approccio prudente, volto a bilanciare la maggiore flessibilità con adeguate garanzie per i lavoratori. Sarà quindi necessario attendere gli sviluppi della prassi amministrativa e i primi orientamenti della giurisprudenza per valutare se il nuovo istituto sarà effettivamente in grado di affermarsi come uno strumento efficace a supporto delle imprese nei processi di riorganizzazione e nella gestione delle crisi.