Dai videogiochi ai social network, fino alla navigazione privata durante l’orario di lavoro. Quanto può “distrarsi” un dipendente prima che la sua condotta diventi rilevante dal punto di vista disciplinare? O meglio: quando usare PC e smartphone aziendali per motivi personali può portare al licenziamento? La giurisprudenza degli ultimi anni ha tracciato alcuni paletti importanti, e il caso più noto in Italia resta quello del dipendente K24 Pharmaceuticals, diventato ormai un precedente di riferimento.

Il caso K24 Pharmaceuticals

Il fatto, ricostruito nel corso del giudizio, riguarda un dipendente che utilizzava il computer aziendale per giocare durante l’orario di lavoro. Secondo la contestazione mossa dall’azienda, il tempo dedicato al gioco avrebbe raggiunto circa 300 ore nell’arco di oltre un anno. Sulla base di questi elementi, il lavoratore fu licenziato.

In appello, però, il licenziamento venne dichiarato illegittimo: secondo la Corte territoriale, la contestazione disciplinare era troppo “generica” per giustificare una sanzione così grave. L’azienda ha fatto ricorso, ma in Cassazione la tesi difensiva è stata confermata.  In particolare, la Suprema Corte ha fatto notare che “l’addebito mosso al lavoratore di utilizzare il computer in dotazione ai fini di gioco non può essere ritenuto logicamente generico per la sola circostanza della mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore”.

Quando invece il licenziamento è per giusta causa

Questo però non significa che è accettato poter giocare liberamente al computer quando si è al lavoro. Il Tribunale di Parma, ad esempio, nel 2025 ha confermato il licenziamento per giusta causa di un magazziniere che, alla guida di un mezzo elettrico aziendale, guardava video sullo smartphone con auricolari nascosti, ignorando i richiami del responsabile. Qui a pesare è stato soprattutto il rischio per la sicurezza. 

In un altro caso un dipendente Telecom era stato licenziato, nel lontano 2001,  per l’invio di migliaia di SMS o per oltre mille telefonate private effettuate con il telefono di servizio. Il ricorso è arrivato fino in Cassazione, che nella Sent., 09/07/2007, n. 15334 ha confermato il licenziamento per giusta causa.

Studio Fava: «La pausa digitale può sempre avere rilevanza disciplinare»

Ma allora qual è il confine tra un uso occasionale degli strumenti aziendali e un comportamento disciplinarmente rilevante? Per rispondere a questa domanda abbiamo intervistato l’avvocato Elisa Bachin, dello Studio Fava.

Oggi è realistico pensare che durante una giornata di lavoro il dipendente non utilizzi mai PC e smartphone aziendali per motivi personali? Dove dovrebbe essere fissato il confine tra un uso occasionale e un comportamento disciplinarmente rilevante?

«In linea di principio, il dipendente dovrebbe utilizzare PC e smartphone aziendali esclusivamente per finalità lavorative, e questo principio dovrebbe essere disciplinato chiaramente dalle policy aziendali. 

Giuridicamente sarebbe preferibile evitare di individuare il confine tra uso consentito e illecito disciplinare nel singolo accesso personale. Anche laddove la policy vieti espressamente qualsiasi utilizzo privato, la valutazione disciplinare deve comunque avvenire nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza. La giurisprudenza guarda soprattutto a frequenza, durata, sistematicità della condotta e concreta incidenza sulla prestazione lavorativa. In alcune pronunce la Cassazione ha valorizzato l’utilizzo personale della connessione protratto per decine di ore in pochi mesi, ritenendo decisivo il carattere non sporadico, ma sistematico della condotta».

Conta di più la durata dell’utilizzo, la frequenza, il tipo di attività svolta o l’impatto sulla prestazione lavorativa?

«Una semplice pausa digitale potrebbe assumere sempre rilevanza disciplinare. E ciò a prescindere dal fatto che il dipendente utilizzi strumenti propri o di proprietà aziendale. Il vero tema, però, non è tanto l’esistenza della violazione, quanto la sua gravità, da cui dipende la sanzione applicabile.

Per questo motivo, non è possibile individuare un unico elemento decisivo. Durata, frequenza, natura dell’attività e impatto sulla prestazione devono essere valutati congiuntamente. Un conto è una consultazione sporadica e priva di conseguenze, altro è un utilizzo che possa esporre l’azienda a rischi in termini di sicurezza informatica, protezione dei dati o divulgazione di informazioni riservate».

Quanto sono importanti le policy aziendali sull’uso degli strumenti informatici?

«Sono fondamentali. Rappresentano il principale presidio attraverso cui il datore di lavoro definisce i comportamenti consentiti e vietati e le modalità con cui possono essere effettuati controlli. La loro efficacia, però, non dipende dalla sola esistenza formale del documento: è essenziale che il contenuto sia portato concretamente a conoscenza dei lavoratori attraverso adeguate attività di informazione e formazione. Una policy relegata all’intranet aziendale e mai comunicata rischia di perdere la propria funzione. La giurisprudenza più recente ha valorizzato proprio il fatto che i dipendenti siano preventivamente informati sia delle regole sia della possibilità che vengano effettuati controlli».

Un’azienda può vietare completamente l’utilizzo personale di PC e smartphone?

«Sì, e anzi è auspicabile che lo faccia, dotandosi di regole chiare per tutelare il patrimonio aziendale e prevenire rischi legati alla sicurezza informatica. Occorre però distinguere il piano della regola da quello delle conseguenze della sua violazione: se la policy vieta qualsiasi utilizzo personale, anche un singolo accesso privato può integrare una violazione, ma questo non significa che ogni violazione debba automaticamente comportare una sanzione grave. La valutazione disciplinare deve sempre rispettare il principio di proporzionalità».

Come si concilia il controllo degli strumenti aziendali con la privacy del lavoratore?

«Attraverso il rispetto delle regole previste dallo Statuto dei lavoratori e dalla normativa sulla protezione dei dati personali. È essenziale che l’azienda adotti una chiara policy sull’utilizzo degli strumenti informatici, nella quale siano disciplinate anche le modalità e le finalità degli eventuali controlli, e che il lavoratore riceva un’apposita informativa privacy conforme all’articolo 13 del GDPR. La giurisprudenza distingue inoltre tra i controlli effettuati sugli strumenti di lavoro nell’ambito dell’attività aziendale e i cosiddetti “controlli difensivi”, finalizzati ad accertare specifiche condotte illecite: in questi ultimi casi la Cassazione permette di derogare in parte alle regole ordinarie, purché vi sia un fondato sospetto e un adeguato bilanciamento con il diritto alla riservatezza del lavoratore».