Perché nessuno vuole fare il middle manager?
Il middle manager è una figura sempre più centrale nelle organizzazioni aziendali, ma, almeno stando ai dati, anche sempre meno ambita da chi si affaccia al mondo del lavoro. A mettere in discussione il tradizionale percorso di carriera, che vedeva nella gestione di un gruppo il naturale approdo della crescita professionale, sono infatti soprattutto le nuove generazioni
Il middle manager si colloca tra il vertice aziendale e i gruppi operativi: deve tradurre gli obiettivi strategici in attività concrete, coordinare le risorse, monitorare i risultati e garantire che le indicazioni della direzione vengano applicate.
Il manager intermedio deve anche motivare i collaboratori, gestire i conflitti, individuare le competenze da sviluppare e accompagnare le persone nei cambiamenti organizzativi. Ed è proprio questa doppia pressione a rendere la posizione particolarmente complessa.
Da una parte ci sono obiettivi, scadenze e indicatori di performance stabiliti dai vertici; dall’altra le difficoltà quotidiane dei dipendenti, le richieste di maggiore flessibilità e la necessità di mantenere un ambiente di lavoro positivo. Non sempre, però, alle responsabilità corrispondono un’autonomia decisionale e strumenti adeguati.
Un’indagine di Harvard Business Impact del 2025, condotta su 600 manager intermedi e dirigenti, evidenzia le difficoltà di questa posizione: l’88% dei manager intermedi dichiara di sentirsi stretto tra le richieste dei vertici aziendali e le necessità dei collaboratori. Inoltre, più della metà afferma di dedicare almeno il 40% del proprio tempo ad attività amministrative e operative.
Conscious unbossing, perché la Gen Z rifiuta la carriera manageriale
A rendere ancora più evidente questa difficoltà è il cambiamento delle aspettative professionali delle nuove generazioni. Diventare responsabile di un gruppo ha rappresentato per le persone delle generazioni precedenti una delle principali forme di riconoscimento della crescita professionale. Ottenere una promozione significava acquisire prestigio, aumentare la propria retribuzione e avvicinarsi ai vertici dell’organizzazione.
Oggi questa prospettiva non è più così scontata. Si parla di conscious unbossing, espressione utilizzata per descrivere la scelta consapevole, soprattutto da parte della Gen Z, di non intraprendere un percorso professionale orientato alla gestione delle persone.
Secondo una ricerca di Robert Walters nel 2026, il 52% dei professionisti della Gen Z non desidera ottenere una promozione verso un ruolo manageriale. Il 72% preferisce invece un percorso da individual contributor, ovvero una carriera basata sullo sviluppo delle proprie competenze e sul contributo diretto ai risultati, senza necessariamente coordinare un gruppo di lavoro.
Non si tratta, quindi, necessariamente di una generazione meno ambiziosa, ma di persone che attribuiscono un significato diverso al successo professionale. La possibilità di acquisire nuove competenze, mantenere un equilibrio tra vita privata e lavoro e svolgere attività coerenti con i propri interessi può risultare più importante rispetto alla conquista di una posizione gerarchicamente superiore.
AI e nuove competenze: come cambia il lavoro dei manager
A modificare il ruolo del middle manager contribuisce anche la diffusione dell‘intelligenza artificiale. Gli strumenti digitali stanno trasformando attività che tradizionalmente occupavano una parte significativa del lavoro dei responsabili intermedi: dalla raccolta delle informazioni alla preparazione dei report, dal monitoraggio delle prestazioni alla pianificazione delle attività.
In un post pubblicato su LinkedIn nel luglio 2026, Stefano Scabbio, Ceo e Presidente di Etjca, affronta proprio il futuro del middle management, sottolineando come la trasformazione tecnologica possa ridisegnare le responsabilità di queste figure. «L’AI può coordinare, ma non può fare da mentore. Se eliminiamo chi coordina, chi si prende cura della crescita delle persone?» afferma Scabbio.
Le competenze tecniche, quindi, non saranno sufficienti. Diventeranno centrali la capacità di comunicare, gestire i conflitti, riconoscere le potenzialità individuali e costruire relazioni di fiducia.
Il middle management è destinato a scomparire?
Di fronte a queste trasformazioni, la domanda è se le aziende possano davvero fare a meno di queste figure.
Una riduzione dei livelli gerarchici può rendere le organizzazioni più snelle e velocizzare alcuni processi decisionali. Tuttavia, eliminare il middle management senza ripensarne le funzioni rischia di creare un vuoto nella gestione delle persone, nella circolazione delle informazioni e nella trasmissione delle competenze tra le diverse aree aziendali.
