Apprendistato senza limiti di età: la leva sottoutilizzata per reinserire i lavoratori over

Il reinserimento dei lavoratori in età matura resta uno dei nodi del mercato del lavoro italiano. Chi perde l’occupazione dopo i 50 anni impiega mediamente molto più tempo a ricollocarsi e spesso è costretto ad accettare condizioni deteriori rispetto al ruolo precedente. 

Per le imprese, d’altro canto, l’inserimento di un profilo esperto, ma con competenze da aggiornare, comporta un costo del lavoro pieno fin dal primo giorno, senza margini per ammortizzare la fase di riqualificazione.

Esiste, tuttavia, uno strumento che intercetta esattamente questa esigenza e che rimane ampiamente sottoutilizzato: l’apprendistato professionalizzante senza limiti di età riservato ai percettori di trattamenti di disoccupazione, disciplinato dall’art. 47, comma 4, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, conosciuto meglio come Jobs Act. 

Una deroga mirata al reinserimento

L’apprendistato professionalizzante è, di regola, un contratto riservato ai giovani tra i 18 e i 29 anni. La norma del Jobs Act ha però introdotto una deroga significativa: “ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione”.

La platea, chiarita dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 19/2016 e dall’INPS con il messaggio n.2243/2017, comprende i percettori di NASpI e di DIS-COLL, oltre ai residui beneficiari di indennità di mobilità. 

Un dato operativo è spesso trascurato: la titolarità del trattamento si considera integrata anche in capo a chi ha presentato la domanda, ma non ha ancora ricevuto materialmente la prestazione, purché l’istanza sia stata accolta e a decorrere dalla data di decorrenza della prestazione riconosciuta. 

La platea è stata inoltre estesa ai lavoratori beneficiari di CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) a seguito di accordo di transizione occupazionale ex art. 22-ter del D.Lgs. 148/2015.

La finalità della deroga non è meramente occupazionale ma formativa: lo strumento serve a qualificare o riqualificare un lavoratore le cui competenze non sono più immediatamente spendibili, accompagnandone il rientro attraverso un piano formativo individuale. È questo il baricentro dell’istituto, e vedremo che è anche il suo principale punto di attenzione.

Come cambia il contratto

Rispetto all’apprendistato ordinario per i giovani, la versione “over” presenta due differenze strutturali.

La prima riguarda la natura del rapporto: il contratto nasce già a tempo indeterminato e, in deroga all’art. 42, comma 4, non è ammesso il recesso ad nutum al termine del periodo formativo. Trovano invece applicazione le ordinarie tutele contro i licenziamenti individuali (L. 604/1966 e D.Lgs. 23/2015): al termine della formazione il datore potrà recedere solo in presenza di giusta causa o giustificato motivo. 

È un vincolo che va valutato con attenzione in sede di programmazione, ma che coerentemente riflette la finalità di reinserimento stabile perseguita dalla norma.

La seconda differenza è di ordine retributivo: come per l’apprendistato ordinario, la contrattazione collettiva può prevedere il sottoinquadramento fino a due livelli inferiori rispetto alla qualifica di destinazione, oppure la percentualizzazione della retribuzione. Un margine economico non trascurabile, che si somma al beneficio contributivo.

Il vantaggio contributivo

È qui che lo strumento diventa competitivo. Al rapporto si applica il regime contributivo proprio dell’apprendistato professionalizzante per tutta la durata del periodo formativo, che non può eccedere i 36 mesi (elevabili a 60 nell’artigianato edile e affini).

In concreto, per i datori di lavoro che occupano più di nove dipendenti l’aliquota a carico dell’azienda si attesta attorno all’11,31% della retribuzione imponibile (aliquota apprendistato del 10% più l’1,31% di finanziamento Naspi), a fronte di un’aliquota ordinaria che, a seconda del CCNL applicato, supera agevolmente il 30%. 

Per le imprese fino a nove dipendenti il regime è ancora più favorevole nei primi anni

(1,5% il primo anno, 3% il secondo, 10% dal terzo). Anche il lavoratore beneficia di un prelievo ridotto: la trattenuta a suo carico è pari al 5,84%, in luogo del 9,19% ordinario.

Un aspetto procedurale che agevola l’utilizzo: l’applicazione del regime agevolato non richiede la presentazione all’INPS di alcuna istanza preventiva, trattandosi di una “contribuzione propria” dell’istituto e non di un incentivo in senso tecnico. 

Restano naturalmente da rispettare i principi generali di fruizione degli incentivi (art. 1, comma 1175, L. 296/2006 e art. 31 D.Lgs. 150/2015), a partire dalla regolarità contributiva

e dal rispetto degli obblighi di contrattazione collettiva.

Le cautele: la formazione deve essere reale

Il vantaggio non è privo di contropartite, e il consulente ha il dovere di rappresentarle.

Il primo profilo di attenzione è la genuinità formativa. Trattandosi di un contratto finalizzato alla riqualificazione, il piano formativo individuale deve essere effettivo e coerente con l’obiettivo professionale dichiarato. Un PFI meramente formale, costruito per accedere alle aliquote ridotte in assenza di un reale percorso di aggiornamento, espone al rischio di riqualificazione del rapporto in sede ispettiva, con recupero della differenza tra le aliquote agevolate versate e quelle ordinarie dovute per l’intero periodo. In un’area

interpretativa ancora priva di pronunce consolidate — si pensi al dibattito sulla cumulabilità con la modalità stagionale – la prudenza nella costruzione del contratto è la migliore garanzia.

Il secondo profilo, di natura tecnica, differenzia la versione NASpI da quella per i percettori di mobilità e dallo stesso apprendistato ordinario: al termine del periodo formativo, in caso di prosecuzione del rapporto, non spetta la conservazione del beneficio contributivo per i dodici mesi successivi. Superata la fase di formazione, l’aliquota torna dunque piena, in relazione al settore e alle caratteristiche aziendali. È un dato da mettere a bilancio fin dall’origine nella valutazione di convenienza complessiva.

Uno strumento da rileggere nel 2026

Nel panorama degli incentivi 2026 – tra i nuovi esoneri della Legge di Bilancio (L. 207/2025) e del decreto lavoro (D.L. 62/2026) rivolti prevalentemente ai giovani, alle donne svantaggiate e alle aree ZES – l’apprendistato senza limiti di età mantiene una collocazione peculiare, perché è una misura strutturale e a regime, non soggetta a scadenze o a plafond annuali. 

Va tenuto distinto, sul piano tecnico, dall’incentivo economico per l’assunzione dei percettori di Naspi (il contributo pari al 20% dell’indennità residua ex art. 2, comma 10-bis, L. 92/2012), che presuppone l’assunzione a tempo indeterminato ordinaria e segue logiche proprie. Anche l’esonero del 50% per gli over 50 disoccupati da oltre dodici mesi rappresenta una leva alternativa, da confrontare caso per caso in funzione dell’anzianità di disoccupazione e della durata del beneficio. La scelta dello strumento più efficiente richiede

sempre una valutazione mirata sul singolo profilo e sul singolo datore.

Al netto di queste cautele, l’apprendistato professionalizzante per i percettori di NASpI resta una delle poche misure che coniuga un vantaggio contributivo consistente con una finalità dichiaratamente formativa, e che permette di riportare in azienda competenze mature valorizzandole in un percorso di aggiornamento. In una fase in cui l’invecchiamento della forza lavoro e la difficoltà di ricollocazione degli over 50 pesano sul sistema, è uno strumento che meriterebbe ben più attenzione di quella che oggi riceve.