L’impiego diffuso dell’intelligenza artificiale nei processi di amministrazione, gestione del personale e di tutto il mondo delle risorse umane investe anche chi si occupa di recruiting, che ora ha a disposizione nuovi strumenti in grado di supportare, velocizzare e persino migliorare tutte le fasi di selezione dei candidati.

Questo, però, non mette nessuna azienda al riparo dalle numerose difficoltà di questo particolare momento storico, primo tra tutti il talent shortage. Anche con la tecnologia, com’è inevitabile, entra in gioco il fattore tutto umano del recruiting, che deve tuttora basarsi anche sugli aspetti di relazione, di networking, di soft skills e di empatia, in sinergia con i nuovi tool digitali.

AI e recruiting

Il futuro del recruiting 2025 pubblicato da Linkedin evidenzia come per il 73% degli HR che si occupano di talent acquisition l’intelligenza artificiale cambierà le modalità di assunzione. Nonostante i vari strumenti siano già disponibili da alcuni anni, c’è però ancora da fare: il 32% delle aziende coinvolte nel report non sta usando alcuno strumento basato sull’Intelligenza Artificiale, mentre il 31% di loro sta ancora esplorando le varie possibilità.

Di sicuro, però, i professionisti concordano su una cosa: con la giusta integrazione tecnologica, l’efficienza delle nuove assunzioni migliorerà rispetto al presente. Il recruiter che vorrà distinguersi dovrà mostrare competenze difficili da replicare, come la capacità di costruire relazioni, comunicare e ragionare, e solo in questo modo potrà rivestire ruoli strategici per l’azienda.

Per usare l’AI serve conoscerla

L’aggiornamento continuo delle proprie competenze vale anche per i migliori recruiter: non si può pensare di essere efficaci senza possedere una spiccata AI literacy, cioè una conoscenza approfondita degli strumenti e di quello che possono fare. Saper fare le domande giuste, anche a un LLM, resta una qualità fondamentale, ma bisogna anche interpretare correttamente l’output che viene fornito. Se, per esempio, si usa un sistema di matching basato su algoritmi e non si comprendono i possibili bias alla base, si rischia di amplificare le discriminazioni sistematiche invece di ridurle.

Accanto a questo aspetto c’è poi quello dell’analisi dati, che va oltre gli analytics del singolo candidato: il bravo recruiter è anche in grado di prevedere, entro certi limiti, i futuri fabbisogni dell’azienda in termini di competenze, il cosiddetto predictive hiring. 

L’approccio data-driven

È solo negli ultimi anni che il recruiting sta esplorando le decisioni data-driven: complice l’innegabile elemento umano, ci si affida soprattutto all’esperienza, alle relazioni e, perché no, all’istinto. A lungo andare questo approccio può diventare un punto debole strutturale: oggi è sempre più richiesto che tutte le decisioni siano supportate da dati e fatti concreti.

Ed è con questi dati che è possibile migliorare i processi e argomentare le scelte fatte o consigliate. L’IA aiuta anche alle giuste valutazioni sul piano storico, misurando i tempi medi per coprire una posizione, la qualità delle assunzioni, il tasso di accettazione delle offerte o le fonti di provenienza dei candidati migliori: in questo modo si pone subito in evidenza dove si eccelle o dove, al contrario, occorre intervenire, perché magari si perde il candidato o si incontrano difficoltà di altro genere.

Per essere al passo con i tempi il recruiter deve saper ragione per dati, anche se non ha avanzate competenze statistiche: basta avere una buona mentalità analitica di base, che può essere ulteriormente rafforzata con la giusta formazione.

Il fattore umano

Il recruiter non è una macchina: ed è proprio qui il suo punto di forza. I candidati hanno pochissimo tempo per capire e conoscere l’azienda in fase di selezione: chi si occupa di selezione ha il delicato ruolo di ‘raccontare’ cosa c’è dall’altra parte, mostrare a chi non vive quella realtà quali siano la cultura aziendale, i progetti in atto e quelli a venire. È così che si può creare una sorta di legame emotivo con il potenziale candidato, che diventa un importante fattore di attrazione: e anzi può essere tra i fattori determinanti tra un employer brand rafforzato e uno svilito. Questo vale anche nel caso in cui la selezione giunga a un punto morto: bisogna essere in grado di fornire feedback onesti, spiegando le ragioni di un rifiuto in modo che il candidato esca dall’esperienza con una percezione positiva dell’azienda.