Dai benefit al vero welfare

Si parla molto di welfare aziendale ma spesso lo si confonde con semplici benefits. Ne è convinto Giampaolo Crenca, presidente del Consiglio nazionale degli attuari, intervistato dalla Repubblica. Hr Link ha raccolto il parere di Carlo Albini, Head of Human Resources and Organization della Country Romania di Enel

benefit e welfare aziendale

Non solo yoga e corsi di inglese, ma piani pensionistici integrativi, assicurazioni per morte e invalidità, copertura per interventi chirurgici, polizze long term care. Quando si parla di welfare aziendale, la vera utilità per il lavoratore va ricercata ragionando sul lungo periodo e c’è una bella differenza tra il vero welfare e i semplici benefits.

Ne è convinto Giampaolo Crenca, presidente del Consiglio nazionale degli attuari, intervistato sul tema dal quotidiano La Repubblica. “Entrambi sono assolutamente positivi ma il welfare deve venire prima dei secondi e talvolta sembra che le imprese non abbiano ben chiara questa distinzione. Bisogna partire dal concetto di welfare “integrato e allargato” – continua Crenca.  In sostanza bisogna guardare prima alle cose importanti per i lavoratori, con uno sguardo sul lungo periodo e sull’insieme dei loro bisogni”. Dunque prima delle palestre aziendali o dei corsi gratuiti di inglese occorre chiedersi se le pensioni dei dipendenti saranno adeguate o hanno bisogno di essere rimpinguate con piani pensionistici integrativi, oppure bisogna pensare a una copertura in caso di morte o invalidità e a polizze assicurative long term care che coprano dai rischi di non autosufficienza gli anziani. “Invece oggi si danno benefits o strumenti di welfare a pioggia, seguendo più le agevolazioni fiscali connesse che non l’utilità intrinseca e a lungo termine del lavoratore”, dice ancora Crenca.

Su questo tema abbiamo chiesto il parere di Carlo Albini, Head of Human Resources and Organization della Country Romania di Enel: “In Enel consideriamo da sempre il welfare un elemento strutturale delle politiche di compensation e reward dei dipendenti. Tra l’altro, l’evoluzione e la crescita di questo mercato ci offrono ulteriori leve per arricchire i sistemi di welfare aziendale”. Spiega ancora Albini: In un Paese come la Romania la realtà è un po’ diversa. Tutta la parte dei benefit relativi all’area medica, privata e individuale, non è molto diffusa: come percentuali non si arriva al 70% delle aziende che la offrono ai propri dipendenti e va anche peggio per quel che riguarda la tematica della copertura assicurativa, con appena il 50% delle aziende che la propongono. Queste sono, al momento, due fra le nostre priorità di intervento: la possibilità di offrire un’assicurazione vita o di invalidità e di fornire una copertura delle spese mediche sia ai dipendenti che ai loro famigliari”. In entrambi i casi si è ancora in una fase preliminare: “Vogliamo avviare una discussione strutturale con i rappresentanti sindacali: non essendo molto diffuse come tipo di benefit è importante intavolare preventivamente un’analisi su quali siano le migliori modalità di implementazione”.

Accanto a queste due priorità ci sono altri possibili ambiti di intervento su cui si sta ragionando ma che in Romania sono ancora meno esplorati. Continua Albini: “Gli incentivi alle attività ricreative o sportive sono previsti da meno del 30% delle aziende, per non parlare dei Piani pensionistici integrativi privati su cui in Romania sono ancora molto indietro. Questo Paese sta vivendo una fase di sviluppo economico e di crescita a livello salariale e quindi c’è in futuro la possibilità per le aziende di integrare la retribuzione con questi strumenti di welfare. Però al momento c’è una maggiore attenzione, da parte dei lavoratori, verso benefit “tangibili” e di breve termine, come auto aziendale, mensa, buoni pasto, piuttosto che piani a lungo termine, come quelli pensionistici o di copertura assicurativa, che esercitano ancora uno scarso appeal”.

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