Welfare mix, quando pubblico e privato lavorano insieme

Decollano i piani di welfare aziendale, merito degli incentivi statali e di una maggiore consapevolezza delle imprese sul valore di questo strumento sia in termini di produttività che di retention dei talenti

welfare mix

La diffusione del welfare aziendale negli ultimi anni ha subito una accelerazione, con la consapevolezza che la mano pubblica, da sola, non è più in grado di assicurare ai cittadini quel complesso di servizi che rientrano sotto la sfera del “welfare state”. Da una parte sono gli incentivi statali ad aver spinto sempre più aziende a offrire ai propri dipendenti benefit quali la previdenza complementare o l’assistenza sanitaria integrativa. Dall’altra, sono le aziende stesse ad aver compreso quanto il benessere dei collaboratori giochi un ruolo fondamentale nella loro produttività, oltre che nella retention dei talenti.

A partire dalla Legge di Bilancio 2016 – che ha limitato al 10% forfettario l’aliquota sui premi di produzione fino a 2 mila euro e ha tolto dalla base imponibile una serie di servizi erogati dalle aziende ai lavoratori (come la mensa, l’asilo nido, i centri vacanze, le borse di studio) – gli incentivi statali a favore di iniziative di welfare aziendale si sono susseguiti. Così la Legge di Bilancio 2017 ha sancito l’esenzione fiscale per i premi versati dal datore di lavoro per terapie di lungo corso e malattie gravi e la non concorrenza ai limiti di deducibilità di spese sanitarie e versamenti alla pensione integrativa. Mentre l’ultima novità introdotta all’inizio del 2018 è la non imponibilità delle somme erogate (o rimborsate) dall’azienda per l’acquisto degli abbonamenti relativi al trasporto pubblico locale, regionale o interregionale del dipendente e dei famigliari.

E se in passato i benefit si rivolgevano più che altro a manager e dirigenti, oggi il welfare aziendale si è trasformato in un sistema integrato e inclusivo che coinvolge anche impiegati e operai. È inteso soprattutto come uno strumento per migliorare il benessere e la produttività dei dipendenti nel loro complesso. La strategia che sta prendendo piede nelle aziende è dunque quella del total reward, con cui si punta a migliorare la performance e i risultati aziendali facendo leva su strumenti monetari e non monetari che sono percepiti dalle persone come elementi di valore nella relazione di lavoro. Il welfare aziendale si configura sempre più come il terzo pilastro dello stipendio dei lavoratori (accanto alla retribuzione fissa e a quella variabile), utile non solo per attirare i migliori talenti sul mercato – a partire dai Millennials, particolarmente sensibili a questo tema – ma anche per trattenere quelli che già sono in azienda: nelle imprese in cui la gamma dei servizi offerti è più ampia e variegata il tasso di abbandono volontario è appena del 5,2%.

L’ultimo Osservatorio sul Welfare promosso dal Centro Studi di Assolombarda offre una fotografia delle principali opzioni offerte dalle aziende in materia di welfare. A dicembre gli accordi aziendali che hanno previsto premi di produttività, depositati al Ministero del Lavoro, erano 28.515. I benefit più diffusi (inseriti nel 75% dei contratti) sono quelli relativi all’area della scuola e dell’istruzione, dell’assistenza e della previdenza. Sono presenti nel 25% dei contratti i fringe benefit, l’assistenza sanitaria e i programmi assicurativi, mentre resta ancora sotto traccia l’attenzione allo smart working, alla flessibilità e ai temi della conciliazione.  

Un altro dato raccolto dall’Osservatorio è quello sui servizi preferiti dai lavoratori: al primo posto c’è la categoria scuola e istruzione, seguono i fringe benefit, la previdenza e l’assistenza sanitaria.

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