Trasparenza retributiva, la direttiva europea alla prova delle imprese

Entro il termine del 7 giugno 2026  l’Italia, al pari degli altri Paesi dell’Unione, dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale.

La Direttiva introduce obblighi che investono l’intero ciclo del rapporto di lavoro. Nella fase di selezione, impone la comunicazione della retribuzione iniziale o della fascia retributiva già negli annunci e vieta di richiedere informazioni sulla storia retributiva pregressa. Durante il rapporto di lavoro, riconosce ai dipendenti il diritto di accedere a informazioni sui livelli retributivi medi per lavori uguali o di pari valore, disaggregati per genere, e obbliga le aziende a rendere trasparenti i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni di carriera. Sul piano della rendicontazione, introduce obblighi differenziati in base alla dimensione aziendale, con reporting periodici per le imprese sopra i 100 dipendenti e meccanismi correttivi nei casi di divari non giustificati.

In attesa del recepimento nazionale, il Centro Ricerche AIDP (Associazione italiana direzione personale)  ha rilevato lo stato dell’arte tra le funzioni HR, fotografando il grado di consapevolezza, preparazione e atteggiamento delle imprese di fronte a un cambiamento che incide su uno degli ambiti più sensibili dell’organizzazione del lavoro.

Consapevolezza diffusa, preparazione ancora diseguale

Il primo dato della ricerca riguarda la conoscenza della Direttiva: il 67,1% degli intervistati dichiara di essere a conoscenza dei tempi di entrata in vigore e degli adempimenti previsti per la propria azienda. A questo si affianca un 24,6% che ammette una conoscenza solo parziale, mentre l’8,3% non si considera ancora informato. Ne emerge una consapevolezza ampia, ma non omogenea, che riflette la fase di transizione in corso: la cornice europea è definita, mentre il perimetro applicativo nazionale resta in parte da chiarire.

Quando si passa dalle intenzioni alle azioni, il quadro appare più prudente. Solo il 14% delle aziende ha già definito un piano operativo coerente con le scadenze europee; il 56,6% non ha ancora avviato un percorso strutturato, mentre il 29,3% si colloca in una posizione intermedia. Ancora più contenuta è la quota di chi dichiara di applicare già gli adempimenti previsti: il 9,5%. Oltre la metà delle imprese non li ha ancora introdotti, mentre il 38,8% lo sta facendo solo in parte. 

Direttiva e complessità organizzativa

Tra i passaggi più delicati della Direttiva rientra la definizione del “lavoro di pari valore”, elemento centrale per il confronto delle retribuzioni e per l’individuazione di eventuali differenziali non giustificati. Su questo punto, la survey restituisce un quadro articolato: il 58,7% degli HR dichiara di avere chiaro il concetto e i criteri per determinarlo, mentre il 41,3% segnala difficoltà interpretative.

Il tema si riflette direttamente sul ruolo dei contratti collettivi. Per il 55,7% degli intervistati, le declaratorie dei CCNL necessitano di un aggiornamento per riflettere l’evoluzione delle mansioni; il 37,3% dichiara di aver già costruito soluzioni interne di mappatura, mentre solo il 7% ritiene che le classificazioni siano pienamente allineate alla realtà del lavoro.

Secondo gli intervistati, i benefici dell’implementazione della Direttiva si manifesteranno soprattutto nei sistemi di gestione delle performance e delle retribuzioni, oltre che nei processi di selezione e di retention. Le maggiori difficoltà, invece, sono attese nella gestione salariale e nei percorsi di carriera, dove la richiesta di coerenza e comparabilità è più stringente.

Alla domanda su come prepararsi all’entrata in vigore della Direttiva, il 49% degli intervistati indica l’adeguamento delle politiche e delle procedure HR come priorità principale. Seguono la formazione di HR e management sulle implicazioni della norma (44,6%) e la definizione di un piano di comunicazione, interno ed esterno, sui criteri retributivi adottati (40%).

Nel giudizio complessivo, il 47,2% degli HR considera la Direttiva un’opportunità per migliorare l’equità sul lavoro. Il 20,4% esprime invece una valutazione negativa, ritenendo che difficoltà e rischi superino i benefici, mentre il 32,4% non ha ancora maturato un’opinione definita.

“È abbastanza comprensibile che, accanto alle opportunità, la direttiva desti qualche preoccupazione da parte delle imprese”, osserva Paolo Iacci, presidente del Comitato scientifico AIDP. “Esiste in effetti il rischio che si creino difficoltà sul piano del clima interno, così come quello di ingessare l’organizzazione qualora la trasparenza venga interpretata come un appiattimento delle retribuzioni in un sistema in cui tutti guadagnano esattamente allo stesso modo a discapito del riconoscimento del merito. La sfida, che è anche il nodo centrale, è individuare una strada che consenta di coniugare trasparenza e valorizzazione del contributo individuale”.

«Come AIDP – continua Iacci – stiamo lavorando soprattutto sul piano informativo, invitando le aziende a cominciare a prepararsi, che significa innanzitutto disporre di una fotografia chiara dell’esistente: comprendere chi guadagna cosa, per quali ragioni e secondo quali criteri, proprio per poter distinguere tra differenze giustificate e disallineamenti su cui intervenire, ove necessario, all’interno della stessa categoria contrattuale”.

“Vi è poi una preoccupazione che riguarda più in generale il sistema produttivo italiano”, aggiunge Iacci. “La forte presenza di piccole e medie imprese fa sì che anche realtà sopra i cento dipendenti presentino talvolta assetti organizzativi ancora poco strutturati, in alcuni casi di matrice familiare. Questo elemento desta attenzione, ma rappresenta al tempo stesso un’opportunità: un ulteriore passaggio che può favorire un’evoluzione verso modelli di gestione più manageriali e più aderenti alle esigenze attuali delle imprese”.

Il fondamento della parità di genere

Secondo Iacci è  importante, a questo punto, chiarire il fondamento da cui tutto prende avvio e distinguere i diversi piani, ossia il divario retributivo di genere. “Il gender pay gap è il tema che è all’origine stessa della direttiva. Da sempre lavoriamo per il superamento delle differenziazioni retributive di genere, che non trovano giustificazione né sul piano economico né su quello organizzativo. I dati continuano a indicare che il percorso è ancora incompiuto, ma su questo punto esiste la massima convergenza: il divario retributivo di genere resta un’anomalia strutturale che va affrontata e superata”.