Quando si parla di lavoro e disabilità il dibattito si concentra quasi sempre sull’accesso all’occupazione: quante persone vengono assunte, quante aziende rispettano gli obblighi di legge, quali incentivi esistono. Molto meno si parla di quello che accade dopo l’assunzione: le persone con disabilità hanno le stesse opportunità di crescita professionale? In poche parole, possono partecipare ai percorsi di sviluppo, cambiare ruolo, diventare responsabili? È su queste domande che oggi si gioca la qualità dell’inclusione.

Dalla tutela all’inclusione: perché oggi il tema è la carriera

In Italia, il principale riferimento normativo per l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità è la legge 68 del 1999, che ha introdotto il cosiddetto collocamento mirato. Ha sostituito la legge 15 luglio 1968, n. 482, che prevedeva l’assunzione obbligatoria di una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette. 

l principio della legge 68/1999 è che l’inserimento lavorativo si basi non solo sull’obbligo di assumere persone con disabilità, ma anche sulla possibilità di individuare il ruolo più adatto alle loro competenze e di mettere a disposizione gli strumenti necessari perché possano svolgerlo.

La Legge 68/1999 è stata poi aggiornata dal D.Lgs. 151/2015, che ha razionalizzato e semplificato le procedure del collocamento mirato, mentre il Dpcm del 13 gennaio 2000 e il Dpr 333/2000 hanno definito le modalità attuative e operative della disciplina.

La Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia nel 2009, ha riconosciuto il diritto a lavorare in un ambiente aperto, inclusivo e accessibile. Da questa impostazione deriva anche il principio degli accomodamenti ragionevoli, cioè l’obbligo per il datore di lavoro di adottare, quando necessario e senza imporre un onere sproporzionato, gli adattamenti che consentono alla persona con disabilità di lavorare nelle stesse condizioni degli altri.

Negli ultimi anni la disabilità è diventata anche un tema di organizzazione del lavoro. Le politiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) e gli obiettivi ESG hanno contribuito a spostare l’attenzione dall’assunzione alla qualità dell’esperienza lavorativa: accessibilità degli spazi, tecnologie, formazione dei manager, sviluppo professionale e possibilità di fare carriera sono entrati sempre più spesso nelle politiche delle imprese.

Per il 2026 il Ministero del Lavoro ha destinato 76,18 milioni di euro al Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, che finanzia gli incentivi alle assunzioni riferite al 2025 e altri interventi per favorire l’inclusione lavorativa.

Resta però una domanda centrale: una persona con disabilità ha concretamente le stesse possibilità di qualsiasi altro collega in termini di formazione e carriera? La risposta dipende soprattutto da come le organizzazioni progettano il lavoro e valorizzano le competenze delle persone. 

Quando la disabilità non è un limite 

Ci sono contesti in cui questo è particolarmente evidente. Un aeroporto, per esempio, deve conciliare la gestione di centinaia di lavoratori con la necessità di offrire un servizio accessibile a milioni di passeggeri. L’inclusione, quindi, non riguarda solo gli spazi e le infrastrutture, ma anche il modo in cui il lavoro viene organizzato.

Ne abbiamo parlato con Marco Verga, Direttore Sviluppo Persone & Organizzazione di Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna e con Lucia Barbara Silvestri, Responsabile Change Management, Recruiting e Welfare, per capire quali strumenti possono trasformare l’inclusione in un’opportunità di sviluppo e non fermarsi al momento dell’assunzione.

La premessa è che negli ultimi anni la valorizzazione delle diversità e l’inclusione delle persone con disabilità sono elementi sempre più integrati nelle politiche di sostenibilità sociale e nella cultura organizzativa delle imprese, ma non mancano sfide e difficoltà, a partire dalla cultura aziendale. 

L’approccio delle aziende italiane alla disabilità nel lavoro sta cambiando? In che modo?

Verga: «Oltre che nel mio ruolo aziendale, come presidente di AIDP Emilia-Romagna e vicepresidente nazionale di AIDP ho avuto l’opportunità di osservare da vicino molte esperienze positive. Diverse grandi aziende hanno fatto da apripista con progetti di ampia visibilità. Mi viene in mente l’esempio di Insieme per il lavoro, il progetto promosso dalla Città metropolitana e dall’Arcidiocesi di Bologna che favorisce l’inserimento lavorativo di persone in condizione di fragilità o appartenenti a categorie svantaggiate, un’iniziativa di successo che va avanti da molti anni e che mostra bene come la collaborazione tra aziende, istituzioni e Terzo settore possa creare opportunità concrete di accesso al lavoro. 

Ma il tema dell’inclusione non riguarda soltanto le grandi imprese o i progetti più visibili: anche molte realtà di dimensioni più contenute stanno sviluppando esperienze significative, spesso grazie alla collaborazione con il territorio e con le rappresentanze dei lavoratori».

Quali sono oggi gli aspetti più critici nella costruzione di un ambiente di lavoro realmente inclusivo per le persone con disabilità?

Verga: «Le sfide più importanti sono almeno su due fronti, quello strutturale e quello culturale. Sul fronte logistico, negli ultimi vent’anni le aziende hanno compiuto importanti passi avanti nell’eliminazione delle barriere fisiche e oggi è anche la tecnologia a offrire un contributo importante. Dall’automazione all’intelligenza artificiale, gli strumenti digitali stanno rendendo molti processi meno gravosi e più accessibili. Ma per costruire ambienti realmente inclusivi non basta rinnovare gli spazi di lavoro o acquistare nuove attrezzature, è necessario investire in informazione e formazione, affinché l’inclusione riguardi anche le relazioni tra le persone. 

Penso che la gestione della disabilità si inserisca in un contesto ben più ampio di valorizzazione delle differenze: dalle diverse provenienze culturali alle questioni di genere, fino alla convivenza in azienda di quattro o cinque generazioni con esperienze e approcci al lavoro differenti. È un percorso che richiede continuità e deve riflettersi nelle politiche, nei processi e nella cultura organizzativa. In questa direzione si collocano anche le certificazioni che l’aeroporto ha ottenuto, dalla UNI/PdR 125 sulla parità di genere alla ISO 30415 per il Diversity and Inclusion Management. 

Per noi il tema dell’inclusione è poi un doppio binario. Da una parte c’è il lavoro interno, che coinvolge circa 750 dipendenti e una comunità aeroportuale di oltre 3.500 persone; dall’altra ci sono gli oltre undici milioni di passeggeri che ogni anno transitano nel nostro aeroporto, comprese le persone con disabilità permanenti o temporanee». 

Da questa prospettiva, quali iniziative hanno fatto la differenza?

Silvestri: «Le iniziative sono tante: l’aeroporto ha per esempio attivato un protocollo con la Città metropolitana di Bologna e la Consulta sulla disabilità, che prevede incontri periodici per raccogliere indicazioni e migliorare costantemente l’accessibilità dei servizi. Il protocollo è stato firmato nel novembre 2018 ed è tuttora attivo. Durante gli incontri effettuiamo sopralluoghi congiunti nel terminal e negli spazi aperti ai passeggeri. Da questi confronti sono nati suggerimenti molto concreti, ad esempio sul percorso Loges (il sistema di pavimentazione a rilievo e a forte contrasto visivo, ideato per le persone con disabilità visiva, ndr), sull’accesso ai taxi, sull’altezza dei banconi, sui servizi igienici, sull’organizzazione degli spazi e così via». 

Esistono anche diverse disabilità non visibili: quanto incide ancora la paura di dichiararle sul lavoro?

Verga: «Sono molte le persone con disabilità invisibili che tendono a non dichiarare la propria condizione, perché non vogliono essere identificate come appartenenti alle categorie protette. Credo però che qualcosa stia cambiando: le nuove generazioni sono generalmente più propense a parlare apertamente delle proprie caratteristiche e dei propri bisogni. È una riflessione che abbiamo fatto anche all’interno della nostra organizzazione. Quando mi sono chiesto quante persone con dislessia lavorassero in aeroporto, mi sono reso conto che non potevamo saperlo, perché nessuno ce lo aveva mai comunicato. Da questa consapevolezza è nata la collaborazione con l’Associazione Italiana Dislessia, che ci ha portato, tra le altre iniziative, a rivedere il sito dedicato alle candidature, adottando un linguaggio più accessibile alle persone con dislessia. Il progetto proseguirà anche sul fronte dei servizi ai passeggeri, con l’obiettivo di renderli sempre più accessibili». 

Nella pratica, le persone con disabilità riescono oggi ad accedere a percorsi di sviluppo, formazione e responsabilità?

Verga: «Nel nostro percorso le persone con disabilità vengono valutate esattamente come tutti gli altri collaboratori. Le opportunità di crescita professionale non dipendono dalla condizione della persona, ma dalle competenze, dalla performance e dal contributo che è in grado di dare. Naturalmente possono esserci limitazioni legate a precise prescrizioni mediche o alla tipologia delle mansioni, ma questo non cambia il principio di fondo».

Qualche esempio concreto?

Silvestri: «Se penso ai percorsi di crescita, mi vengono in mente due esempi significativi. Il primo riguarda una persona con un profilo ingegneristico che è stata inserita anche nel Comitato Pari Opportunità, costituito insieme alle organizzazioni sindacali. È un organismo paritetico e abbiamo voluto che fossero rappresentate tutte le sensibilità, proprio perché chi può sentirsi oggetto di una piccola discriminazione possa portare direttamente il proprio punto di vista.

Il secondo esempio è l’ICARE, il nostro centro informazioni dedicato all’assistenza ai passeggeri, che abbiamo istituito ormai quasi due anni fa, dove in un contesto anche di forte innovazione tecnologica sono stati inseriti diverse persone con disabilità. E alla fine si è rivelato un vero punto di forza.

Sono persone che portano una sensibilità, competenze e un approccio diverso nel rapporto con i passeggeri che ci contattano per telefono, tramite chatbot o WhatsApp. La la qualità del servizio percepita è migliorata in modo significativo e si creato un buon clima nei componenti del team. 

Abbiamo fatto anche degli spostamenti interni, inserendo in quell’area persone che, per problemi di salute, non potevano più svolgere il ruolo precedente. In questo contesto sono riuscite a trovare una nuova valorizzazione e nuovi stimoli lavorativi».

Quanto incidono leadership, linguaggio manageriale e formazione dei responsabili nella capacità di trasformare la disability inclusion da policy HR a parte integrante della cultura organizzativa?

Verga: «Nessuna iniziativa può funzionare se non è sostenuta da una cultura organizzativa coerente. Non è un bollino a fare la differenza,  sono le azioni quotidiane e per questo l’Aeroporto di Bologna ha affiancato agli interventi organizzativi anche strumenti di ascolto e supporto, come uno sportello psicologico interno e un monitoraggio periodico del benessere aziendale attraverso survey che rilevano anche eventuali episodi di discriminazione. 

Perché questo approccio funzioni è però indispensabile il sostegno del management. L’inclusione non può essere considerata un progetto dell’HR: deve essere una scelta condivisa dall’amministratore delegato e da tutto il vertice aziendale, solo così i valori dichiarati si traducono in comportamenti concreti.

Uno degli aspetti più delicati riguarda il middle management. I responsabili devono imparare a gestire gli accomodamenti ragionevoli senza trasformarli, anche involontariamente, in un elemento di discriminazione, aiutando al tempo stesso il team a comprenderne il significato. Non sempre i colleghi accettano con naturalezza che una persona abbia esigenze diverse. Per questo il lavoro dell’HR è anche quello di accompagnare manager e collaboratori, spiegando che un trattamento differenziato, quando è necessario, non rappresenta un privilegio, ma uno strumento per garantire pari opportunità».

Silvestri: «Una delle leve strategiche è la formazione, che , sia per i responsabili, sia per i colleghi, da un contributo fondamentale per a diffondere una cultura dell’inclusione. Negli ultimi anni abbiamo organizzato iniziative anche in occasione della Giornata internazionale delle persone con disabilità. Abbiamo ad esempio ospitato l’atleta paralimpico Emanuele Lambertini, che ha raccontato la sua esperienza di vita e sportiva.
È un lavoro che si costruisce passo dopo passo, con costanza e tanta energia, cercando di rendere le persone sempre più consapevoli».