Un panel internazionale che comprende 484 imprese a livello globale, in rappresentanza di 11 settori e 57 industrie in 50 Paesi. Tra queste sono ben 20 le realtà italiane virtuose che si sono guadagnate una nomination a fronte del loro impegno nel promuovere e sostenere l'uguaglianza di genere sia al loro interno, sia nella comunità.
La manifestazione ORU-Officina Risorse Umane a fine novembre ha visto riunirsi circa 80 responsabili HR di realtà aziendali di dimensioni e settori differenti, insieme a referenti istituzionali – quattro gli esponenti, tra ex e in carica, del Ministero del Lavoro –, opinion leader ed esperti per confrontarsi su otto tematiche cruciali legate al mondo del lavoro – a ciascuna delle quali era dedicato un tavolo di lavoro altamente qualificato – ed elaborare una serie di proposte che sono state poi presentate all’intera assemblea nella plenaria di chiusura dei lavori e che daranno vita a un documento che verrà inviato al ministro del Lavoro. In otto articoli differenti, vi illustriamo le premesse e le proposte di ogni tavolo.
La strada per la parità di genere in Italia è ancora lunga, basti pensare che – come già illustrato da HR Link negli scorsi mesi - oltre un’azienda su tre nega o banalizza le politiche sulla diversità. Leggendo gli ultimi dati Istat il panorama non cambia. Ma come si può realmente combattere il gender gap nel mercato del lavoro? Quali devono possono essere le soluzioni? Le quote rosa della legge Golfo-Mosca del 2012 non bastano, serve uno sforzo sinergico tra pubblico e privato. Oltre che politiche aziendali innovative e nuovi metodi di selezione come il blind recruitment.
Negli ultimi anni, le emergenze sanitarie hanno avuto la priorità a discapito di temi quali la diversità e l’inclusione. È ora di prendere coscienza delle urgenze in tema di D&I ed elevare questi temi a patrimonio diffuso. La riflessione di Tiziano Minuti, responsabile HR e Comunicazione Caronte Tourist, si focalizza sulla necessità di superare l’approccio parziale del lavoro a favore della condivisione, di un maggior investimento nella formazione e della necessità di sostegni normativi e finanziari, soprattutto per le aziende del Mezzogiorno che decidono di misurarsi su questo terreno.
È ancora lunga la strada verso una piena consapevolezza delle politiche di diversità, equità e inclusione da parte delle aziende italiane. È questa una delle indicazioni principali che emerge dalla survey “Equality, Diversity and Inclusion Research Italy” condotta da Workday, società leader nelle applicazioni cloud aziendali per la finanza e le risorse umane, in collaborazione con Sapio Research. Lo studio ha coinvolto 301 professionisti tra HR e business leader italiani nell’ambito delle iniziative di diversità, equalità e inclusione, appartenenti a multinazionali e medie imprese. L’indagine si è posta l’obiettivo di fotografare lo stato di equità all’interno dei luoghi di lavoro, osservando a che punto è il mondo professionale nel percorso verso l’inclusione.
Un’azienda inclusiva è un’azienda più performante. Tutte le ricerche condotte in materia sono concordi nell’affermare che le organizzazioni con persone di diverso genere e di diversa provenienza hanno più probabilità di ottenere risultati economici migliori. Le parole “diversity” e “inclusion” sono ormai entrate a far parte del vocabolario aziendale di ogni settore e sono sempre più spesso messe in collegamento diretto con i risultati di business. Eppure, nonostante questa accresciuta consapevolezza, la “diversità” stenta ancora a diventare elemento strategico nella conduzione dell’impresa.
Il forte mismatch fra domanda e offerta di lavoro in alcuni ambiti, la limitata partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la ancor più ridotta presenza delle stesse in specifici settori, ha spinto Fondazione Gi Group e Gi Group Holding a promuovere lo studio “Women4: superare le disparità di genere per un futuro del lavoro sostenibile”.
Nonostante il principio di parità sia sancito a livello costituzionale e comunitario, la piena uguaglianza di genere sotto il profilo retributivo è ancora lontana. Abbiamo analizzato il fenomeno con Alessandra Malhamè, HR Director Bristol Myers Squibb, che sarà tra i protagonisti della prossima edizione di Officina Risorse Umane.
Il mondo cambia e, grazie all’impegno di attivisti e membri della comunità LGBTQ+, la sensibilizzazione verso le tematiche gender cresce, con un graduale, seppur lento tentativo di integrazione e normalizzazione della fluidità di genere. Tuttavia, la strada da percorrere è ancora lunga. A dimostrarlo sono i dati, nello specifico quelli relativi all’inclusione sul luogo di lavoro. Una ricerca firmata McKinsey, infatti, accende i riflettori su fatti allarmanti: gli adulti transgender hanno il doppio delle possibilità di essere disoccupati rispetto a quelli cis. Questi ultimi, come se non bastasse, guadagnano il 32% in più a parità di qualifiche. Ecco da dove partire per facilitare l’inclusione e la parità sul luogo di lavoro, per policy a beneficio di persone e aziende.
È dal 2017 che Winning Women Institute lavora per certificare le aziende sul fronte della parità di genere utilizzando la metodologia del “Dinamic model gender rating”. Enrico Gambardella – già presidente e fondatore dell’Istituto, da settembre direttore dello stesso – traccia la fotografia del presente guardando alle prospettive per il futuro.
