Un mondo del lavoro più inclusivo passa dalla necessità di fondare una cultura della diversità mettendo al centro le persone, con un focus particolare sull’ascolto dell'individuo, specie nei percorsi di reintroduzione al lavoro post maternità. Queste alcune delle priorità secondo Sabrina Sambati, Senior Associate LabLaw.
Capita sempre più spesso di trovare una donna ai massimi vertici della funzione Risorse umane, mentre più difficile sembra il passaggio ad altri ruoli dirigenziali. Qualche volta però le cose vanno diversamente, e la carica di Human Resources Director diventa uno snodo verso altre prospettive. È il caso di Amelia Parente, che – dopo aver ricoperto per anni il ruolo di HRD in Roche – nel febbraio di quest’anno è diventata Rare Conditions, Government Affairs & Transformation Director della multinazionale farmaceutica.
Dopo la storica emarginazione da posizioni di rilievo, oggi, sempre più spesso, le posizioni leadership all’interno di aziende medio-grandi sono appannaggio di donne. Ma è sempre una cosa positiva? O si tratta di quote rosa per accreditare l'azienda in termini di Gender equity, mirando a una migliore qualificazione per certificazioni, gare o bilanci di sostenibilità? E come mai accade spesso che tali posizioni di leadership vengano confinate nell’ambito HR? Un fenomeno tanto delicato quanto importante da indagare, che abbiamo voluto approfondire ascoltando alcune voci autorevoli del settore.
Le donne hanno performance migliori in ambito accademico – sono il 60% dei laureati – ma ottengono meno risultati in quello professionale, con in media addirittura il 20% in meno di stipendio rispetto ai colleghi uomini. Inoltre, il tasso di occupazione tra i laureati di primo livello a cinque anni dal titolo è pari all'86% per le donne e al 92,4% per gli uomini; tra quelli di secondo livello rispettivamente pari a 85,2% e 91,2%. Ecco la fotografia del gender gap in Italia scattata dal Consorzio Interuniversitario AlmaLaurea.
Affermare la diversity quale valore fondante dell’agire imprenditoriale significa permeare i modelli organizzativi aziendali di una «cultura della complementarità», facendo in modo che le scelte imprenditoriali abbiano come obiettivo la composizione della naturale eterogeneità della forza lavoro. Ma per farlo servono formazione e un chiaro impianto normativo. Queste le priorità secondo gli HR riuniti attorno al tavolo di lavoro a tema Diversity nell’ambito della prima edizione di Officina Risorse Umane.
In un mondo del lavoro che ancora stenta a tornare alla vecchia “normalità” – dopo quasi due anni di remote working a singhiozzo – ci si chiede quali siano le nuove priorità all’interno delle aziende e come queste siano state influenzate dalla pandemia. Refinitiv, fornitore di dati e infrastrutture sui mercati finanziari a livello globale, offre una panoramica dei principali trend a livello globale, con insight che accendono i riflettori sul posizionamento di Paesi e interi settori industriali in materia di diversità e inclusione.
Il 3 dicembre si celebra la Giornata internazionale delle persone con disabilità. Nonostante le previsioni di legge, in Italia solo il 32,2% delle persone disabili è occupato. La riduzione del divario di cittadinanza è tra le priorità del Piano nazionale di ripresa e resilienza, ma l’impegno delle aziende per includere e coinvolgere ogni talento è fondamentale per far crescere le persone, le imprese e le economie di tutto il mondo.
Le aziende con governance mista sono più competitive e reagiscono meglio nei contesti di crisi. Ma il percorso non è semplice: il tasso di partecipazione delle donne al mondo del lavoro in Italia – pari al 53,1% – è molto inferiore rispetto alla media europea, mentre si amplifica ulteriormente la “child penalty”, ovvero la difficoltà occupazionale delle donne con figli. È quanto emerge dalla ricerca dell’Osservatorio 4.Manager, presentata oggi a Connext 2021.
Denunciare condotte inappropriate non è sempre semplice per i dipendenti. Paura di ripercussioni, imbarazzo e altri fattori possono fare desistere dall’esporre situazioni che contribuiscono a creare un ambiente tossico e a minare il benessere nell’azienda, non consentendo ai responsabili Hr di avere un quadro chiaro della situazione e intervenire tempestivamente. L’Hr tech ci viene in aiuto con piattaforme che consentono l’harassment reporting garantendo sicurezza e anonimato. Vediamone alcune.
Questo l’allarme «discriminazione al contrario» lanciato da Paolo Iacci, presidente di Aidp Promotion.
