Diversità e inclusione, ecco cosa ha prodotto la pandemia da Covid-19

Una ricerca di Ius Laboris evidenzia l’impatto e guarda al futuro: circa il 30% delle aziende ha registrato una ricaduta negativa.

Diversity

La pandemia ha influito anche sulle politiche di diversità e inclusione implementate dalle aziende: questa è ormai una certezza, per Ius Laboris – la più grande alleanza internazionale di specialisti in diritto del lavoro, diffusa in 59 Paesi nel mondo – che ha realizzato una ricerca in merito, con la collaborazione, per l’Italia, di Toffoletto De Luca Tamajo, studio legale specializzato in consulenza, aspetti legali e fiscali del diritto del lavoro e sindacale per le imprese. Lo studio ha analizzato l’andamento delle attività per promuovere la diversity & inclusion all’interno delle aziende ed è emerso che il 33% delle organizzazioni a livello globale ha risentito profondamente della situazione e il 30% di esse prevede ricadute anche in futuro.

«Lo studio evidenzia come l’impatto dell’emergenza Covid sia stato minore nelle aziende più grandi e strutturate rispetto alle più piccole e come tale impatto sia sensibilmente variabile tra i diversi Paesi – sottolinea l’avvocato Aldo Palumbo, partner dello studio e attivamente coinvolto nell’organizzazione Parks Liberi e Uguali – Una differenza sostanziale deriva inevitabilmente dall’organizzazione e dalla cultura aziendale. L’implementazione di policy è sicuramente agevolata nell’ambito di organizzazioni a respiro multinazionale, che hanno la forza e le capacità di diffondere e sostenere pratiche e principi virtuosi a livello globale».

Considerando la dimensione aziendale la differenza è evidente: il 29% delle organizzazioni con meno di 500 dipendenti ritiene che la pandemia abbia avuto un impatto negativo sulle attività per l’inclusione; viceversa, nel 26% delle aziende con più di 10.000 dipendenti gli effetti sono stati positivi.

Per il 21% del panel della ricerca, inoltre, nell’arco dei prossimi tre anni i temi legati a diversità e inclusione avranno una sempre maggiore rilevanza per il management: un motivo in più per mettere in atto strategie che creino un clima di accoglienza in azienda.

Le normative nazionali che combattono la discriminazione possono in molti casi fare la differenza, creando un percorso più favorevole verso l’inclusione e il rispetto delle diversità. Secondo l’avvocata Emanuela Nespoli, partner dello studio, «in questo saranno agevolati i Paesi che hanno una legislazione chiara in termini di parità tra generi, religioni, etnie e disabilità. L’Italia, a livello normativo, è tra questi, tanto da inserire il principio di uguaglianza sia nell’articolo 3 della Costituzione che, specificatamente in ambito lavorativo, nell’articolo 37». Sono pochi gli stati che non adottano una normativa chiara e consolidata: l’81% dei Paesi analizzati ha incluso i principi contro la discriminazione all’interno del proprio ordinamento giuridico, a livello di norme costituzionali e/o nell’ambito di leggi speciali. «L’Italia ha una legislazione molto articolata in tema di tutela contro le discriminazioni, che trova fondamento nei principi della nostra Costituzione e si sviluppa in una serie di provvedimenti legislativi, tra i quali ricordiamo il codice delle Pari Opportunità del 2006. Tuttavia, una normativa, per quanto all’avanguardia, non può garantire che tale approccio si rispecchi anche nella cultura aziendale e nella vita sociale del Paese, ci vuole un cambio di mentalità generalizzato», conclude l’avvocata Nespoli.

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