Ecco il Fractional manager, un “top” per la crescita delle Pmi

È un professionista che lavora per un verticale di tempo all’interno dell’impresa ma pienamente inserito nell’organico aziendale. Una modalità che consente alle imprese piccole e medie, ma con business complessi, di avvalersi di manager di alto profilo e competenze abbattendo i costi. Ne abbiamo parlato con Mauro Trichilo, direttore risorse umane con lunga esperienza in grandi imprese in Italia e all’estero e con attività da fractional.

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Un manager con esperienza internazionale, che ha operato in grandi aziende e con elevato livello di seniority può aiutare l’impresa a migliorare le performance. Ma un manager di quel calibro può risultare eccessivamente “pesante” per una piccola-media impresa. Organizzazioni di questo tipo si trovano spesso a dover gestire la contraddizione tra la necessità di crescita, la gestione di complessità simili a quelle della grande impresa e l’impossibilità di potersi dotare di figure di alto spessore professionale, vuoi per questione di costi, vuoi per ridondanza di tali figure a tempo pieno. La risposta è il Fractional Manager: figura che ha punti di contatto, ma anche diversità di impostazione, con il più conosciuto temporary manager. Tra le funzioni coinvolte dalla scelta di un Fractional c’è anche quella del responsabile delle risorse umane. Ne abbiamo parlato con Mauro Trichilo, Direttore Risorse Umane con esperienza internazionale e in grandi imprese (Tiscali, Kpmg, ABB, Enav, Iccrea, Beiersdorf). È Partner di YourHR  e ha in corso esperienze da Fractional.

Dunque il Fractional Manager…

È una figura presente da un periodo relativamente breve. È un manager impegnato per un verticale di tempo invece che per un tempo pieno ed è diversa dal più noto temporary, che lavora a tempo pieno per un periodo breve. Il fractional è impegnato solo per una parte di tempo ma per periodi più lunghi: uno o più giorni a settimana in un’impresa, anche per anni.

Una figura adatta alle piccole e medie imprese?

Dipende dalla qualità dell’azienda, dalla qualità del manager e da quale ruolo professionale deve andare a ricoprire nell’organigramma. Parlando del mio caso di HR manager, direi che serve una dimensione critica d’impresa: piccola va bene, ma non piccolissima. Almeno un centinaio di persone. Poi dipende anche dal business: attività lineari con business molto semplici possono non aver bisogno di figure di questo tipo. Un fractional con grande esperienza e seniority è utile a imprese con business complessi, che fanno produzione, commercializzazione, marketing e sono internazionalizzate.

All’impresa perché converrebbe avere “una frazione di un manager”?

Le parlo del mio caso: lavorando per una frazione di tempo si riesce a soddisfare l’esigenza di un cliente che ha delle complessità da gestire, senza che l’azienda abbia un servizio sovradimensionato e con evidenti risparmi dal punto di vista economico. Ci sono poi ulteriori vantaggi…

Ad esempio?

Non è detto che una piccola o media impresa si trovi a operare sempre in mercati meno complessi di quelli delle grandi imprese: le complessità nel rapporto con i competitor, nella gestione della finanza, della logistica, dei processi di internazionalizzazione, nell’attrazione di talenti sono le stesse di una grande impresa. Anzi, spesso sono superiori. In aziende di questo tipo non servono manager “ridotti” perché l’azienda è piccola, ma persone con grandi competenze, esperienza e conoscenze dei processi. Profili di questo tipo possono essere eccessivamente costosi, il fractional è la risposta perchè, pur operando per un tempo verticale, è in grado di gestire complessità e risolvere i problemi.

Qual è la principale differenza tra l’impegno di adesso e di quando faceva il manager a tempo pieno in una grande impresa?

Non c’è differenza. Io faccio il direttore del personale. Punto. E se non posso farlo, non accetto il lavoro: è vero che è l’azienda che sceglie il consulente ma, a volte, è anche il consulente che sceglie l’impresa. Per fare un lavoro efficace bisogna essere pienamente integrati nell’organigramma, con un ruolo riconosciuto nell’organizzazione che, nel mio caso, è quello di direttore del personale. Fractional è un’etichetta, è una questione che riguarda me e la struttura con la quale stabilisco un rapporto, non la mia funzione: il modo in cui agisco nell’azienda è lo stesso di un direttore del personale a tempo pieno. È sbagliato scambiare il fractional per uno che fa un progetto, sono due cose molto diverse tra loro.

Che sensibilità c’è nelle imprese rispetto alla figura del fractional hr manager?

La sensazione è che siamo all’inizio di un percorso. Sono ancora poche le imprese stanno iniziando a valutare figure di questo tipo.

Facciamo il caso degli Hr manager, il suo caso. Quale sarebbe il vantaggio che un fractional Hr porta all’impresa?

L’avere una persona con grande esperienza, in grado di conoscere i processi, individuare i problemi e proporre soluzioni rapidamente. Sono capacità che non può avere chi non ha avuto esperienze professionali in ambito internazionale, in grandi imprese e con un elevato livello di seniority aziendale.

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