La gender equality passa dalla lotta ai pregiudizi di genere

Per la piena parità tra uomo e donna sul lavoro occorre un lungo e profondo lavoro culturale per smantellare quei pregiudizi inconsapevoli che perpetuano una condizione di disparità. Barbara Falcomer, direttrice generale di Valore D: le imprese e gli hr manager possono avere un ruolo determinante, a partire dalla misurazione del tasso di diversity della propria organizzazione.

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Parità tra uomo e donna per quanto riguarda i diritti sul lavoro? Solo in sei paesi al mondo (Francia, Belgio, Danimarca, Lettonia, Lussemburgo e Svezia) non ci sono differenze. I sei Paesi raggiungono il punteggio massimo, 100 punti. L’Italia si ferma a 94, alla posizione numero 22. A pesare in negativo è proprio il pay gap, con una differenza anche di 900 euro al mese tra uomo e donna a parità di mansione. La fotografia l’ha scattata la Banca Mondiale nel rapporto Women Business and the Law 2019. In Italia ci sono stati progressi ma la strada verso la piena parità è ancora lunga. Abbiamo fatto il punto con Barbara Falcomer, direttrice generale di Valore D dal 2016. In precedenza ha ricoperto incarichi manageriali nel settore del lusso per oltre vent’anni. È stata amministratore delegato di Montblanc Italia per 10 anni.

Tra i tanti problemi che riguardano il tema donne e lavoro, quale ritiene sia il più rilevante?

Quello più antico, l’accesso delle donne al lavoro. Siamo il fanalino di coda in Europa, dietro c’è solo la Grecia. Associato a questo c’è il tema della permanenza al lavoro: al secondo figlio, metà delle donne rimangono a casa. Quelle che rientrano ridimensionano i propri obiettivi di carriera, perché sono “strette” tra gli impegni di cura familiare e quelli lavorativi. È un immenso spreco di talento dovuto ai pregiudizi e agli stereotipi sul ruolo della donna che ancora pesano nella nostra società, dalla scuola al mondo del lavoro.

Pregiudizi, stereotipi e cultura maschilista restano il principale freno alla parità uomo donna?

Il tema dei carichi familiari è uno dei nodi principali all’interno di un grande problema culturale che influenza tutto: si pensi solo alla maternità e alla pressoché totale mancanza di una cultura della genitorialità condivisa. Poi c’è il peso dei pregiudizi, a cominciare dagli stereotipi sui lavori più adatti alle donne e su quelli più adatti agli uomini. Sono pregiudizi inconsapevoli che agiscono in noi senza che ce ne rendiamo conto e che poi ritroviamo all’interno delle organizzazioni e nella società. I pregiudizi inconsapevoli sulle donne sono già profondamente radicati tra i ragazzini di 12-13 anni. Lo misuriamo costantemente nei tanti progetti che facciamo nelle scuole medie.

Tutto questo avviene in un contesto in cui decine di studi e analisi ci dicono che la diversità porta valore all’impresa…

Decenni di studi confermano che la diversità, non solo quella di genere, è un valore per la società e per le organizzazioni.

E nonostante queste evidenze scientifiche c’è ancora un grande gap da chiudere…

È un lavoro lungo, ci vogliono decenni per modificare una cultura così radicata. Non basta sapere che la diversità è un valore, bisogna educare le persone all’inclusione. Ci sono generazioni da far crescere nella cultura dell’inclusione e della diversità per smontare quel pregiudizio inconsapevole, o similarity bias, che porta le persone a scegliere propri simili, anche nel recruitment.

Che ruolo potrebbe avere un hr manager nel superamento del gender gap?

Un ruolo cruciale perché lavora sulle persone… sempre che abbia un amministratore delegato supportivo nella people strategy e nella gestione della diversità. Nelle imprese dove la diversità è considerata strategica per il business, l’hr manager può avere un ruolo di primo piano nella riduzione del gender gap.

Da dove dovrebbe iniziare?

Dal misurare il tasso di diversità che c’è in azienda. Un mio vecchio capo diceva: ciò che non si può misurare, non si può migliorare. Un consiglio validissimo. Misurato lo stato dell’arte, vanno stabiliti dei Kpi, va fatta formazione sull’inclusione e sulla diversità e poi la diversità va inserita negli obiettivi concreti dell’azienda. Questo, anche se forzoso, è uno dei processi che fa cambiare le cose in meglio. L’Hr può agire sui processi e sul supporto alla popolazione aziendale femminile, fare formazione, stabilire delle policy di D&I, promuovere una organizzazione flessibile del lavoro,  favorire lo sviluppo dei talenti femminili lavorando su modelli di leadership che non siano imitazione del modello maschile predominante… insomma l’Hr manager può fare molto in tema di diversità.

Il tema del gender pay è diventato una priorità del nuovo governo. Basta una legge o un decreto oppure serve anche l’intervento delle imprese?

Serve assolutamente l’intervento delle imprese, sono loro le prime che devono creare cultura dell’inclusione e della parità, dotarsi di codici etici, prendere posizione, lavorare sui comportamenti, fare attività di prevenzione e formazioni su questioni spinose come possono essere le molestie sessuali. Le aziende possono fare tanto e devono farlo anche per evitare rischi di danni reputazionali, che possono essere letali per l’impresa. Sui mercati la reputazione è importante tanto quanto il prodotto e ad essa bisogna prestare grande attenzione.

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