Hr evaluation, come è cambiata con la pandemia la valutazione delle performance

La nuova normalità ha modificato i parametri di valutazione del lavoro, soprattutto nelle piccole e medie imprese: a dirlo è una analisi di InfoJobs. Fondamentale l’autonomia nella gestione delle attività, ma anche la capacità di comunicare i risultati in modo nuovo e le modalità di fare squadra, soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

valutazione performance

L’anno e mezzo appena trascorso ha avuto un grande impatto su vari aspetti della vita professionale, cambiando routine e metodi di lavoro. La piattaforma per la ricerca di lavoro online InfoJobs ha interpellato gli HR delle aziende clienti su tutto il territorio nazionale, la maggior parte delle quali sotto i 50 dipendenti, chiedendo come è cambiata, dopo la pandemia, la valutazione delle performance di dipendenti e collaboratori. Quali sono le priorità oggi per le aziende nel valutare una risorsa? E come sono mutate le metodologie di giudizio?

Il primo dato è che le aziende non hanno modificato, rispetto al passato, i tradizionali sistemi di valutazione delle risorse (65,2%), mentre a essere cambiati sono i parametri di valutazione: nella nuova normalità la voce fondamentale è l’autonomia nella gestione del lavoro (31,8%), seguita dalla capacità di ideare e integrare nuove modalità di comunicazione dei risultati (27,3%) e da nuovi modi di condividere e fare squadra (22,7%), soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

L’indagine è stata realizzata da InfoJobs a giugno 2021 su un campione di 112 aziende: il 58% con meno di 50 dipendenti, il 28% tra 51 e 500, il 14% oltre 500.

Dal punto di vista metodologico, lo strumento più utilizzato per testare annualmente una risorsa resta il colloquio periodico (79,4%), quello meno utilizzato (10,3%) il sistema gestionale online. A occuparsene è per la maggior parte dei casi il diretto responsabile in linea gerarchica (35,3%). Il coinvolgimento diretto e attivo del professionista, invece, è ancora inusuale: solo il 32,4% dei rispondenti dichiara di avere in piano un percorso di autovalutazione per tutte le figure aziendali, l’8,8% lo prevede solo per il top management, mentre oltre la metà delle aziende dichiara di preferire solo la valutazione top down (58,8%).

Dal punto di vista della periodicità della valutazione, al primo posto troviamo la cadenza annuale (30,9%) oppure su richiesta della risorsa (26,5%). Ma il 30,9% delle aziende interpellate preferirebbe un percorso continuativo di monitoraggio progressivo, o almeno una cadenza trimestrale (26,5%).

Rispetto al passato oggi ha più valore il raggiungimento dei risultati di business prefissati (57,4%) e a esso fa seguito la capacità di innovare e la flessibilità nell’adattarsi a richieste e cambiamenti (42,7%). Il rispetto delle skills richieste dal relativo livello professionale, in una scala gerarchica, è al terzo posto (29,4%).

Le aziende sono d’accordo anche su quel che ormai conta meno nella valutazione: perde terreno il “cartellino”, le ore passate sul posto di lavoro non sono determinanti (39,7%), così come non è importante il luogo dove viene eseguito il lavoro (33,9%).

“Il periodo che ci stiamo lasciando alle spalle ha cambiato per molti le modalità di lavoro e gli assetti tradizionali – ha commentato Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs – Questo mutato contesto crea nuove necessità, come un’evoluzione dell’analisi della performance. Un passaggio non semplice né immediato, che richiede innanzitutto un attento studio delle nuove priorità dell’azienda: sapendo quali sono gli obiettivi di business, possiamo capire quali sono le risorse realmente performanti o come fare per renderle tali”.

Un altro segnale positivo, che testimonia l’apertura delle aziende verso sfide future, è la propensione a investire ancora di più in formazione: il 72% ha potenziato l’offerta formativa per i dipendenti, rafforzando l’offerta dei corsi già a disposizione (35,4%), o sviluppato la modalità e-learning grazie a partnership e accordi con enti formatori (27,1%).

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