Le piccole e medie imprese rappresentano l’ossatura del sistema produttivo italiano. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, però, molte PMI si trovano ad affrontare la sfida di attrarre, sviluppare e trattenere le persone giuste. In questo contesto, il ruolo delle risorse umane non può più limitarsi alla gestione amministrativa del personale, ma deve diventare una leva strategica per la crescita dell’azienda.

Perché l’HR è diventato strategico

Per anni la funzione HR nelle PMI si è concentrata soprattutto su contratti, buste paga e adempimenti burocratici. Oggi il contesto è profondamente cambiato. La difficoltà nel reperire personale qualificato, l’aumento delle dimissioni volontarie e la crescente attenzione dei lavoratori verso benessere e work-life balance hanno modificato gli equilibri del mercato.

Le imprese competono sui prodotti o sui prezzi, ma anche sulla capacità di essere un luogo di lavoro attrattivo. Per le PMI la sfida è ancora più complessa, perché devono confrontarsi sia con le grandi aziende sia con le startup più innovative. Per questo investire sulle persone è diventato un fattore competitivo.

La crescita parte dall’imprenditore

Ogni PMI ha una storia e un’identità proprie, strettamente legate all’imprenditore. Per questo qualsiasi percorso di crescita deve partire dalla sua volontà di evolvere e di pianificare il futuro dell’azienda.

In questo processo l’HR è sia un selezionatore di personale che un partner che supporta l’imprenditore nel costruire un’organizzazione meno dipendente dalla gestione familiare e più orientata a competenze, delega e sviluppo manageriale.

Nelle realtà più piccole una sola figura HR gestisce spesso amministrazione, selezione e organizzazione. Per diventare davvero strategica, però, questa funzione deve andare oltre le pratiche quotidiane.

Tra le attività più importanti rientrano la mappatura delle competenze presenti, l’individuazione dei fabbisogni futuri, la definizione delle job description e la pianificazione della formazione. L’obiettivo è garantire che ogni persona ricopra il ruolo più adatto e che l’azienda disponga delle professionalità necessarie per crescere.

Convincere la proprietà con dati concreti

Uno degli ostacoli più frequenti nelle PMI riguarda il rapporto tra HR e imprenditore. Molte proposte vengono percepite come costi anziché come opportunità.

Per questo il responsabile delle risorse umane deve imparare a tradurre le proprie idee nel linguaggio del business, dimostrando con dati concreti quanto turnover, difficoltà di recruiting o perdita di competenze incidono sui risultati aziendali. Anche piccoli progetti pilota possono rappresentare un primo passo per dimostrare il valore di una gestione più evoluta delle persone.

La crescita di una piccola impresa non dipende infatti soltanto da investimenti, tecnologia o nuovi mercati, ma anche dalla capacità di costruire un’organizzazione fatta di persone competenti, motivate e coinvolte.

Il ruolo dell’HR è destinato a diventare sempre più centrale: superare il cosiddetto “nanismo” delle PMI significa anche investire nel capitale umano, sviluppare competenze manageriali e mettere le persone al centro delle scelte aziendali. 

Simonetti (Eudata Srl SB): «Le aziende sono fatte di persone, per questo il ruolo dell’HR sta cambiando»

Abbiamo parlato dell’evoluzione dell’HR nelle piccole e medie imprese con Valentina Simonetti, HR Manager di Eudata Srl SB, che racconta come sta cambiando il suo lavoro, quali sono le principali sfide nelle PMI e perché mettere le persone al centro rappresenta oggi un fattore decisivo per la crescita delle imprese.

Qual è il lavoro di un HR all’interno di una PMI?

Nel nostro caso, le risorse umane non si limitano all’operatività quotidiana, ma hanno anche la libertà di occuparsi di people strategy, cosa che non è affatto scontata.

Nelle PMI questa figura non è sempre presente e, quando c’è, non sempre è ricoperta da una persona con una formazione specifica. Tuttavia, le cose stanno cambiando. Nel mio caso ho la possibilità di andare oltre le attività tradizionali dell’HR, che spesso si concentrano sulla gestione di contratti, presenze e buste paga, per dedicarmi anche ad aspetti che possono migliorare il benessere delle persone e la produttività dell’azienda.

Sta vedendo un cambiamento nel ruolo di HR in una PMI?

Sì, da qualche tempo si nota un cambiamento anche nelle piccole imprese e continua a crescere, perché le aziende sono fatte prima di tutto di persone. Lavoro qui da sei anni, mentre l’azienda esiste da vent’anni. Quando sono entrata, una delle prime richieste che ho fatto è stata per esempio quella di lavorare in un open space: volevo osservare da vicino la vita aziendale, capire il clima interno e vedere come stavano realmente le persone.

Quali sono le sfide quotidiane?

Una delle principali sfide è il continuo “context switching“, cioè il passare rapidamente da un’attività all’altra. Nelle grandi aziende esistono team dedicati, mentre nelle PMI spesso c’è una sola persona che deve seguire molti ambiti diversi. Questo significa avere sempre molta operatività da gestire.

Fare l’HR in una PMI vuol dire anche affrontare una certa solitudine professionale. Per questo partecipiamo spesso a eventi di settore: sono occasioni preziose per confrontarsi con colleghi, condividere esperienze e trovare nuove idee.

Il nostro ruolo è anche quello di un vero e proprio “pronto soccorso emotivo“. Molte persone vengono da noi per sfogarsi o raccontare le proprie difficoltà. A volte bisogna interrompere quello che si sta facendo per ascoltarle. Nelle PMI esiste un equilibrio interno molto diverso da quello delle grandi aziende, e l’ascolto delle persone è una parte fondamentale del lavoro.