Il “modello Merck” per l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità

È stata la prima azienda in Italia a creare un Osservatorio aziendale e istituire la figura del disability manager, coincidente con il direttore HR. Il percorso è nato da un’intesa con i sindacati e dalla condivisione di una cultura dell’inclusione da parte di tutto il vertice aziendale. Ne abbiamo parlato con Francesco Luchi, Country HR Head Italy del Gruppo Merck

Francesco-Luchi

Il disability manager è una figura sempre più diffusa nelle imprese e nella pubblica amministrazione. Un professionista che opera in ambito Hr, ed è in grado di valorizzare i dipendenti con disabilità e di cambiare in positivo il loro rapporto con l’ambiente lavorativo. La gestione della diversità è un elemento sempre più importante nelle risorse umane e non è una condizione che riguarda solo gli altri: ciascuno di noi può avere delle diversità disabilità nelle diverse fasi della vita. Tra le imprese che hanno sviluppato modelli innovativi di inserimento lavorativo di persone con disabilità va ricordato il caso di Merck, colosso del settore farmaceutico che due anni fa – primo caso in Italia – ha costituito al suo interno la figura del disability manager, coincidente con il direttore risorse umane, e creato un Osservatorio tecnico interno sull’inclusione lavorativa, secondo le indicazioni dell’Osservatorio Nazionale sulla condizione delle persone con disabilità. Quello di Merck è un percorso partecipato, realizzato d’intesa con i sindacati. Il processo è iniziato con un accordo del marzo 2017, valido per due anni. I risultati sono stati positivi tanto che l’obiettivo non è solo quello di continuare, ma di estendere l’applicazione dell’accordo a tutte le sedi del Gruppo. Merck ha vinto anche un premio per il suo impegno per l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità e messo a punto un modello replicabile in altre aziende. In questo video i capisaldi del progetto.

Francesco Luchi, Country HR Head Italy e disability manager, ha seguito il progetto sin dall’inizio.

A marzo 2017, insieme ai sindacati, abbiamo costituito l’Osservatorio aziendale con l’obiettivo di promuovere un monitoraggio su eventuali ostacoli all’inserimento lavorativo di persone disabili: organizzativi, ambientali o comportamentali. Il passo successivo è stato quello della creazione di un ambiente lavorativo favorevole, con ricadute positive su tutti i lavoratori, non solo quelli con disabilità. Era proprio questo uno degli obiettivi dell’Osservatorio: mettere in condizione le persone di esprimersi al meglio, indipendentemente dalla disabilità.

Cosa fa il disability manager?

Nella mia idea, il disability manager è quella figura in grado di coinvolgere le diverse figure aziendali nei cambiamenti necessari a creare un ambiente inclusivo. Deve essere una figura che, oltre a tenere aggiornato e monitorato l’Osservatorio, deve poter interagire con i vertici aziendali, per favorire i cambiamenti. Il direttore delle risorse umane, che ha come compito la valorizzazione delle persone,  è la figura che meglio si adatta a svolgere questo ruolo.

Come si è sviluppato il percorso?

Nel 2018 abbiamo sottoscritto un accordo di partenariato con i sindacati, la Fondazione Asphi e Aism: l’intesa ha portato all’inserimento lavorativo, con la modalità del tirocinio, di persone affette da sclerosi multipla. Abbiamo dato un’opportunità concreta a giovani ragazzi e ragazze: il tirocinio, in alcuni casi, si è trasformato in un contratto di lavoro vero e proprio. Il passaggio dalla teoria alla pratica è stato importante, sia per le persone con disabilità, sia per noi che ci siamo misurati concretamente con i problemi di inserimento lavorativo di una persona affetta da sclerosi multipla e con il loro superamento.

Siete stati la prima azienda in Italia a fare questo percorso. Consiglierebbe ad un suo collega direttore del personale, di fare la stessa cosa?

Sicuramente sì, considerando anche il fatto che le grandi aziende hanno le dimensioni per creare maggiori opportunità. Mio consiglio, in base all’esperienza avuta, è questo: non è un percorso che può essere fatto solo dal direttore HR, serve la condivisione, la convinzione  e l’impegno di tutto il vertice aziendale.  L’approccio culturale all’inclusione deve essere di tutti. In Merck siamo stati avvantaggiati dalla sensibilità su questi temi del nostro AD e dell’intero management team: quello dell’inclusione lavorativa dei disabili è un progetto di tutta l’azienda. Devo anche dare atto ai sindacati di aver accettato di discutere di temi di responsabilità sociale che vanno oltre le tematiche meramente rivendicative. Siamo riusciti, insieme, a creare un modello valido che abbiamo condiviso con altre imprese o comparti industriali.

Quali saranno le prossime novità in Merck?

L’accordo siglato era valido solo per due sedi del Gruppo. Alla luce dei risultati ottenuti, ci stiamo impegnando per estendere la sua validità a tutte le sedi nel 2020.

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