Il valore della gestione integrata della Diversity&Inclusion

Sempre più imprese si interessano al Diversity & Inclusion Management e iniziano a misurarsi con esso, ma tendono a farlo seguendo una logica “a silos”, che ha effetti limitati sulla trasformazione delle organizzazioni e sulla piena valorizzazione delle persone e delle loro potenzialità. La soluzione più efficace è quella di affrontare il tema in maniera integrata. Ne abbiamo parlato con Rossella Riccò, Senior Consultant di OD&M

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Ci sono tanti studi sulla materia, ma qual è la situazione reale nelle imprese sul tema D&I? C’è concretezza o si fa molta teoria?

Nella mia attività quotidiana vedo che, dopo anni in cui abbiamo vissuto la fase di dibattito, curiosità e teoria, siamo entrati in una fase in cui le organizzazioni si misurano concretamente con il tema della gestione della diversità. Stiamo passando dalla teoria alla pratica, alla creazione di policy di Diversity&Inclusion Management e all’implementazione di azioni che le attuino, soprattutto per sviluppare senso di appartenenza, con l’obiettivo di riuscire ad avere il meglio dalle persone in termini di partecipazione, engagement, produttività. Il limite che vedo è che in molti casi non si lavora ancora secondo un’ottica integrata.

In che senso?

Si tende ad affrontare il tema partendo da alcune diversità e tematiche: donne e lavoro, generazioni, età, disabilità, LGBTQI. Non sono questioni separate le une dalle altre. Le diversità vanno gestite in maniera integrata.

Qual è il passo ulteriore che bisogna fare?

Per superare questa logica di intervento “a silos”, bisogna partire innanzitutto dalla creazione di una cultura della D&I, iniziando dai vertici aziendali a scendere a tutta la popolazione d’impresa. In questa fase occorre far capire i “perché” dell’azienda, quali motivi la spingono a voler affrontare la gestione delle diversità e la loro inclusione, quali sono gli obiettivi che ci si pone, cosa questo comporta in termini di cambiamento quotidiano per le persone. Bisogna creare consapevolezza e far capire che tutti abbiamo dei “bias”, anche se non ne siamo consapevoli, e che questi pregiudizi influiscono sul nostro operato. Questo percorso di creazione di una cultura di Diversity&Inclusion accompagnerà le persone, i team e l’azienda a capire cosa è la diversità, perchè è importante riconoscerla, integrarla e valorizzarla e come possiamo farlo concretamente dentro la nostra specifica realtà, individuando gli ambiti su cui intervenire, consapevoli che la diversità può avere mille sfaccettature, più o meno rilevanti per la vita aziendale.

Un processo che va gestito nell’ambito della funzione HR?

Tendenzialmente la gestione del tema rientra nell’ambito risorse umane. In alcune imprese che scelgono di affrontarlo in maniera integrata, strategica e strutturata, viene creato un ruolo ad hoc affiancato da team di lavoro. L’importante è che chiunque si occupi del tema sia in collegamento diretto con i vertici aziendali. Il Diversity&Inclusion Managament deve entrare a far parte della vision e della mission dell’intera organizzazione, non si tratta di attività appartenenti a un singolo ambito aziendale.

Bisogna lavorare anche sui top manager, anche loro hanno bias inconsapevoli…

Sicuramente. È importante far capire alla prima linea aziendale l’importanza della gestione della diversità, e il modo più efficace per farlo non è quello della formazione tradizionale, ma creando esperienze per far vivere sulla pelle delle persone cosa possa voler dire non sentirsi riconosciuti o integrati sul posto di lavoro, e quali ricadute questi comportamenti abbiano su produttività e coinvolgimento.

Ma dove sta il limite della diversità? Non si può fare una politica per ogni persona…

Certo! Non stiamo ancora, almeno per il momento, parlando di questo. Una buona analisi sulla realtà aziendale aiuterà a individuare quali sono le dimensioni di diversità più presenti e quelle maggiormente impattanti per l’organizzazione, facendo evolvere la gestione delle risorse umane nel riconoscere le differenze, rispettarle, valorizzarle e gestirle, garantendo allo stesso tempo equità. Trattare tutte le persone allo stesso modo non vuol dire operare secondo equità: finora lo si è fatto nella stragrande maggioranza delle organizzazioni, a scapito della piena valorizzazione delle potenzialità di ognuno. Quando le condizioni di partenza sono molto distanti, un trattamento uniforme non rappresenta una soluzione equa, che invece comporta riconoscere a ciascuno ciò di cui ha realmente bisogno per poter arrivare a esprimere al meglio sé stesso.

Concretamente…

Ad esempio: se pensiamo che la macchina aziendale di grande cilindrata che fa status sia un fattore motivante, probabilmente stiamo immaginando di avere a che fare con un baby boomer, maschio. Per un Millennial (Gen Y) o un Gen Z  l’iscrizione a un master di prestigio o avere la possibilità di viaggiare nel proprio lavoro è un elemento che motiva molto di più rispetto all’avere una macchina di grande cilindrata. Anche questa è diversity.

Perchè gestire la diversità è utile all’impresa?

Intanto diciamo una cosa: chi sceglie di gestire la diversità deve misurarsi immediatamente con la complessità, che è una criticità. Con una battuta direi che il primo ritorno non è un plus ma un impegno ulteriore, che porterà l’impresa a dover combinare in maniera diversificata gli elementi che costituiscono la Total Reward Strategy. Detto ciò, il portato positivo è il cosiddetto “business case” connesso alla gestione delle diversità: in termini “economici” è stata provata la riduzione dei costi organizzativi di turn over e di connessa formazione, i minori conteziosi di lavoro, l’aumento nelle vendite, nelle quote di mercato e nei profitti e persino l’aumento del valore azionario; in termini “competitivi”, le ricerche mostrano l’aumento della produttività e dei risultati a livello individuale, di gruppo e organizzativo, la maggior capacità di innovazione e problem solving dei team diversificati,  le migliori relazioni con i clienti, l’incremento di capacità di diversificare i propri prodotti e i servizi aziendali per rispecchiare i diversi need dei clienti; infine, in termini “reputazionali”, il Diversity&Inclusion porta a un miglioramento della capacità di employer branding e attrattività di talenti da parte dell’azienda.

Qual è il valore aggiunto di OD&M in fatto di consulenza alle imprese su Diversity&Inclusion Management?

Direi in primo luogo  la passione, lo studio, la conoscenza e l’esperienza: mi occupo di queste tematiche dal 2004. In secondo luogo, siamo una realtà capace di accompagnare le aziende a cogliere le proprie esigenze sviluppando soluzioni su misura della specifica realtà aziendale, ma costruite in base alle migliori esperienze sviluppate a livello nazionale e internazionale. Per questo sviluppiamo anche approcci innovativi alla gestione della Diversity&Inclusion, che vanno oltre i canoni classici: è molto stimolante lavorare insieme alle imprese per accompagnarle a integrare fra loro nei team persone che hanno approcci al lavoro, atteggiamenti e modalità di relazione molto diversificati. È altrettanto stimolante e efficace per le organizzazioni inglobare la gestione della diversità in un’ottica di Total Reward Strategy, che implica il  ripensare le politiche retributive, gli incentivi, il welfare, il performance management, lo sviluppo di professionalità, i tempi e i modi di lavoro, l’ambiente di lavoro e la cultura organizzativa, tenendo conto della diversità delle persone. Per sviluppare queste attività servono expertise su tutti gli ambiti della consulenza d’impresa, che vanno integrate fra loro in funzione di un approccio di Diversity&Inclusion Management. In OD&M abbiamo expertise verticali in grado di lavorare in maniera integrata per far evolvere tutti gli ambiti dell’organizzazione. Questo è quello che ci permette di fare la differenza.

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