La sfida del futuro per gli Hr: mettere al centro le persone

È una fotografia completa di quello che sta succedendo nell’impresa e nel lavoro, dalla quale si intuisce anche quello che sarà. L’ha scattata Mercer, con il suo Global Talent Trends 2019. Nel report si parla di paura del futuro, ricerca di stabilità, domanda di trasparenza sulle politiche retributive e percorsi di carriera, ma c’è un elemento centrale per chi si occupa di risorse umane in Italia: davanti ha la sfida di costruire una strategia di business integrata che metta al centro le persone. La strada, però, è ancora lunga: attualmente solo un quinto delle aziende – il 20%, contro il 33% della media generale – ritiene di avere una buona conoscenza dell’impatto sul business delle strategie hr. La ricerca raccoglie le voci di oltre 7.300 dipendenti, HR Manager ed Executive in 16 Paesi tra cui l’Italia, in cui sono state raccolte le opinioni quali-quantitative di 50 alti dirigenti, 304 singoli dipendenti, 100 HR Manager.

Italia

Solo un top manager su tre in Italia giudica molto efficace la capacità della propria azienda di mitigare i rischi legati al Capitale Umano causati dalla trasformazione digitale. Mentre i capi azienda si premurano di prepararsi al futuro del business – sette Executive su 10 in Italia (dato allineato al 73% dei vertici aziendali su scala globale) prevedono una forte discontinuità nei prossimi tre anni – alcune criticità legate al Capitale Umano – quali il mismatch tra le competenze richieste e quelle presenti nella forza lavoro, o la resistenza al cambiamento da parte dei dipendenti –  possono ostacolare la velocità di questa trasformazione.

Stabilità

La ricerca Mercer rileva che la sicurezza del posto di lavoro è tra le prime tre ragioni per cui i dipendenti hanno scelto l’azienda attuale, e il motivo principale per cui scelgono di restarci. Tuttavia, in Italia, il 40% degli impiegati è preoccupato dall’impatto di intelligenza artificiale e l’automazione sul proprio posto di lavoro (il 57% delle aziende italiane prevede di inserire ancora maggiormente l’automazione nelle attività lavorative nei prossimi 12 mesi). Una modalità che aiuta i dipendenti a sentirsi sicuri è promuovere le relazioni. I dipendenti italiani che Mercer definisce “Thriving” (ovvero maggiormente ingaggiati e performanti) descrivono il proprio ruolo come “focalizzato sulla relazione” in proporzione doppia rispetto alla media e il proprio ambiente di lavoro come “collaborativo” in misura quattro volte superiore – il dato è il doppio rispetto alla media degli intervistati su scala globale, sottolineando l’importanza critica della dimensione relazionale in Italia.

Global trend

La ricerca Mercer identifica infatti quattro tendenze principali su cui le aziende sono impegnate: l’allineamento tra i processi HR e le priorità del business (Aligning Work to Future Value), la coerenza tra l’immagine di marca e l’Employee Value Proposition (Building Brand Resonance), L’Employee-Experience (Curating the Work Experience) e l’attenzione al Talento nelle fasi di Change (Delivering Talent-led Change).

People Analytics

Una delle sfide, inquadrata all’interno della tendenza Aligning Work to Future Value, è quella dei dati, le People Analytics, per impostare correttamente le decisioni  rispetto alla forza lavoro, in termini numerici e di profili e costruire una strategia integrata per le persone. Solo un quinto delle aziende  – il 20%, inferiore quindi al 33% su scala globale – ritiene di avere una buona conoscenza dell’impatto sul business delle loro strategie HR – ovvero se sia più conveniente attrarre nuovi collaboratori dall’esterno, far crescere le persone già all’interno dell’organizzazione o aumentare il livello dell’automazione.

«In una fase di veloce trasformazione e cambiamento del business come l’attuale, è necessaria la positiva attivazione del Capitale Umano – commenta Marco Valerio Morelli, Amministratore Delegato Mercer Italia –  I collaboratori chiedono trasparenza rispetto al patto con l’azienda, in termini retributivi e piscologici, per poter abbracciare il cambiamento, di cui capiscono gli impatti. Le aziende, ma anche le istituzioni scolastiche e le società, devono rispondere a questa richiesta garantendo l’attivazione delle competenze che saranno indispensabili nel Future of Work»