Licenziamento via e-mail: la cassazione chiarisce quando è valido

Una domanda che molte aziende si pongono è se un licenziamento comunicato tramite una semplice e-mail possa essere considerato valido oppure se sia necessario utilizzare esclusivamente PEC o raccomandata.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 13731/2026, ha chiarito che è valido il licenziamento disciplinare trasmesso al lavoratore anche tramite e‑mail ordinaria, purché l’atto sia effettivamente pervenuto al lavoratore per iscritto e il contenuto della volontà datoriale di recedere risulti chiaro e inequivoco.

Il licenziamento via e-mail contestato dal lavoratore

La vicenda nasce da un rapporto di lavoro regolato dal CCNL del settore legno-arredamento. L’azienda aveva comunicato il licenziamento al dipendente tramite una normale e-mail, scelta che il lavoratore ha successivamente contestato chiedendo che il provvedimento fosse dichiarato nullo o inefficace. Secondo il ricorrente, infatti, la comunicazione non rispettava le modalità previste dall’articolo 79 del contratto collettivo e il licenziamento aveva inoltre carattere ritorsivo. 

Sia la Corte d’Appello sia la Cassazione hanno respinto le sue argomentazioni. In particolare, secondo i giudici di secondo grado, l’inefficacia del licenziamento sarebbe collegata dall’art. 2 della l. n. 604/1966 unicamente alla mancanza della forma scritta, mentre il CCNL nulla prevedeva nel caso in cui il licenziamento, redatto in forma scritta, fosse comunicato in modo diverso da quelli previsti dalla contrattazione collettiva.

Forma scritta e modalità di invio: la distinzione è decisiva

La Corte di Cassazione, nel respingere il ricorso e aderendo ai principi espressi dalla Corte d’Appello, ha ritenuto valido il licenziamento comunicato tramite e-mail ordinaria, esprimendo il principio secondo cui se il licenziamento è scritto e il lavoratore ne ha concreta conoscenza, l’utilizzo di un mezzo diverso da quelli indicati dal CCNL non determina automaticamente l’invalidità del recesso. 

In sostanza, la forma del licenziamento è cosa diversa dal mezzo di comunicazione, e soltanto la prima incide sulla validità del negozio. 

Muovendo da tale premessa, nel caso in esame la Cassazione ha escluso che l’art. 79 CCNL – il quale stabilisce che “le sanzioni disciplinari dovranno essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata, a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata” – possa introdurre una “forma convenzionale” in senso civilistico (art. 1352 c.c.).

Il requisito essenziale (c.d. ad substantiam) è che il licenziamento sia formalizzato per iscritto. Diverso è il tema della comunicazione al lavoratore: il fatto che il contratto collettivo indichi determinati canali non significa automaticamente che l’utilizzo di uno strumento diverso renda nullo o inefficace il licenziamento.

Su questo punto la Corte sottolinea due profili applicativi. 

In primo luogo, la ricezione effettiva della comunicazione: nella fattispecie, l’atto è stato spedito dalla casella PEC datoriale alla e‑mail ordinaria del dipendente ed è pacifico in causa che questi lo abbia ricevuto. 

In secondo luogo, la chiarezza del testo: il provvedimento era inequivocabilmente qualificato come licenziamento e ne esplicitava i presupposti, sì da consentire al destinatario di comprendere la portata del recesso e di attivare le tutele (compreso il termine di impugnazione, che la giurisprudenza ricollega proprio alla ricezione dell’atto

I precedenti della giurisprudenza 

L’ordinanza n. 13731/2026 si colloca all’interno di un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato che, pur confermando la necessità della forma scritta per la validità del licenziamento, ha progressivamente adottato un approccio più flessibile riguardo alle modalità con cui tale requisito può essere comunicato al lavoratore. 

Già con l’ordinanza n. 12499/2012, più volte richiamata dalla successiva giurisprudenza, la Corte di Cassazione aveva chiarito che la legge richiede il licenziamento in forma scritta, ma non impone specifiche modalità di comunicazione. Di conseguenza, il datore di lavoro non è tenuto a utilizzare formule particolari o solenni: la volontà di recedere dal rapporto può essere manifestata anche in modo indiretto, purché risulti chiara e inequivoca (cfr. Cass. Civ., sez. lav., n. 24391/2022; Cass. Civ., sez. lav., n. 17652/2007; Cass. Civ., sez. lav., n. 6447/2009).

Esiste tuttavia un diverso orientamento che, pur condividendo il principio della forma scritta quale requisito essenziale del licenziamento, attribuisce particolare importanza alla prova della ricezione dell’atto da parte del lavoratore.

Quando il licenziamento si considera ricevuto dal lavoratore

Come ricorda l’ordinanza n. 8219/2026, il licenziamento produce effetti dal momento in cui la comunicazione giunge all’indirizzo del lavoratore. Si tratta infatti di un atto unilaterale recettizio che, ai sensi dell’articolo 1335 del Codice civile, si presume conosciuto quando entra nella sfera di disponibilità del destinatario. Se il lavoratore ne contesta la ricezione, però, non basta dimostrare che la comunicazione sia stata inviata: occorre provare che sia stata effettivamente recapitata, ad esempio attraverso l’avviso di ricevimento o l’attestazione di compiuta giacenza.

Proprio questo aspetto risulta decisivo nel caso esaminato dall’ordinanza n. 13731/2026. La ricezione della e-mail da parte del lavoratore, infatti, non era oggetto di contestazione ed era pacificamente riconosciuta dalle parti.

Grazie a tale circostanza, la Corte ha potuto concentrarsi esclusivamente sulla questione giuridica relativa alla validità della comunicazione tramite e-mail ordinaria, senza affrontare il tema della prova della ricezione. Se quest’ultima fosse stata contestata, il datore di lavoro avrebbe invece incontrato notevoli difficoltà probatorie, poiché la semplice e-mail non offre le garanzie di tracciabilità e certificazione proprie della PEC né beneficia delle presunzioni legali riconosciute alla raccomandata con avviso di ricevimento.

PEC, raccomandata o e-mail ordinaria: quali cautele per le aziende

La sentenza non deve essere interpretata come un invito ad abbandonare PEC e raccomandate. Al contrario, la decisione evidenzia quanto sia importante poter dimostrare che la comunicazione sia giunta a destinazione. Nel caso specifico la ricezione dell’e-mail non era in discussione. Se invece il lavoratore avesse negato di aver ricevuto il messaggio, l’azienda avrebbe avuto molte più difficoltà a dimostrare l’avvenuta consegna. Per questo motivo, gli strumenti che forniscono una prova certa della ricezione restano la soluzione più prudente.