Ghost jobs, il costo invisibile sulla employer branding

Nel mercato del lavoro contemporaneo, sempre più digitale e competitivo, esiste un fenomeno tanto diffuso quanto controverso: quello dei ghost jobs, ovvero annunci di lavoro pubblicati senza una reale intenzione di assumere. Si tratta di una pratica che risponde a logiche aziendali tattiche, ma che sta generando un impatto crescente, e spesso sottovalutato, sulla reputazione delle imprese.

Cosa sono i ghost job

I ghost jobs sono annunci riferiti a posizioni inesistenti, già coperte o congelate. In altri casi si tratta di posti che restano vacanti, lasciati online per mesi senza una reale urgenza di assunzione. Il risultato, per i candidati, è spesso lo stesso: candidature inviate e nessun riscontro. Un’analisi citata dal Wall Street Journal, basata sui dati della piattaforma Greenhouse, stima che tra il 18% e il 22% degli annunci pubblicati nel 2024 non si sia tradotto in alcuna assunzione. Un dato che aiuta a spiegare il crescente scollamento tra indicatori macroeconomici positivi e la percezione negativa vissuta da molti lavoratori.

Secondo una ricerca condotta dalla piattaforma MyPerfectResume nel 2024, l’81% dei recruiter negli Stati Uniti hanno dichiarato che la propria azienda ha pubblicato almeno un annuncio “fantasma”. Parallelamente, dati di Resume Builder indicano che circa il 40% delle aziende nel 2024 hanno inserito offerte di lavoro non reali. I dati variano a seconda della metodologia utilizzata e del campione analizzato, ma confermano la diffusione del fenomeno.

Perché le aziende li usano

Le motivazioni dietro i ghost jobs sono diverse e non sempre riconducibili a pratiche scorrette. Alcune aziende lo fanno anche in assenza di posizioni aperte ma solo per essere visibili sul mercato; altre utilizzano gli annunci per testare l’efficacia delle job description e la risposta del mercato, mentre altre ancora costruiscono database di candidati per esigenze future. In certi casi, gli annunci servono a trasmettere all’esterno, e talvolta anche all’interno, un’immagine di crescita aziendale. 

Esistono poi situazioni più operative. Ad esempio, processi di selezione lunghi, blocchi improvvisi delle assunzioni o team HR sovraccarichi possono lasciare online annunci ormai superati. Una quota significativa dei cosiddetti ghost jobs deriverebbe proprio da inefficienze organizzative più che da intenzionalità.

Il punto centrale è che il ghost job non coincide necessariamente con un annuncio inventato. Spesso si colloca in una zona grigia: la posizione esiste formalmente, ma non è immediatamente disponibile; il budget può essere stato sospeso oppure l’azienda potrebbe aver già individuato un candidato preferenziale. È proprio questa ambiguità a rendere il fenomeno difficile da misurare con precisione.

Come si riconoscono

Se misurare il fenomeno è difficile, lo è anche riconoscerlo. Un primo segnale può essere la lunghezza eccessiva dell’annuncio, soprattutto quando la stessa posizione resta online per mesi senza aggiornamenti apparenti. Anche descrizioni molto generiche, assenza di dettagli sul team, sulla sede o sulle reali responsabilità del ruolo possono rappresentare indizi utili. Un altro elemento sospetto è la mancata corrispondenza tra quanto pubblicato sui portali di recruiting e quanto riportato sul sito ufficiale dell’azienda. In alcuni casi, infatti, la posizione non compare affatto oppure risulta già chiusa.

Ci sono poi annunci che sembrano costruiti più per presidiare il mercato che per assumere davvero. Alcune imprese vogliono raccogliere curriculum in anticipo, così da avere un bacino pronto in caso di necessità future; altre monitorano il livello salariale richiesto dai candidati o la disponibilità di determinati profili professionali. In questo senso, il ghost job diventa uno strumento di osservazione del mercato del lavoro, più che una vera leva di selezione.

Non bisogna ovviamente confondere tutti gli annunci lunghi con i ghost jobs. Alcuni ruoli altamente specializzati richiedono tempi fisiologicamente più estesi, soprattutto in settori dove la ricerca di competenze tecniche è complessa. 

Come danneggiano le aziende

Se le ragioni possono essere molteplici, gli effetti sono invece piuttosto chiari. I ghost jobs incidono direttamente sull’employer branding, cioè sulla percezione dell’azienda come datore di lavoro. Per i candidati, il fenomeno si traduce in frustrazione, perdita di tempo e sfiducia. Emblematico è il caso raccontato dal Wall Street Journal di una giovane candidata che, dopo oltre 260 candidature e numerosi colloqui, non ha ricevuto risposta da molte aziende.

Questa esperienza negativa tende a riflettersi rapidamente online, come recensioni critiche, commenti sui social e passaparola, che contribuiscono a costruire un’immagine aziendale poco trasparente. La reputazione digitale è ora determinante e il rischio è quello di compromettere la capacità di attrarre talenti qualificati. Non solo. Anche all’interno delle organizzazioni, la presenza di annunci fittizi può generare disallineamento e demotivazione tra i dipendenti, soprattutto se percepita come una strategia comunicativa poco autentica.