La parental policy globale di Danone è made in Italy

Un percorso avviato nel 2011 in Mellin, poi esteso alle imprese italiane del gruppo e successivamente adottata a livello globale e resa gender neutral. Un percorso raccontato da Sonia Malaspina, HR Director South East Europe Danone: Abbiamo creato un nuovo paradigma, maternità e paternità sono occasioni che restituiscono professionisti migliori all’impresa, lo dimostrano i dati.

Sonia_Malaspina

La Parental Policy gender neutral di Danone Company, 100 mila dipendenti nel mondo, è “made in Italy”. Ad avviarla è stata Sonia Malaspina, HR Director South East Europe Danone. Le attività sono iniziate in Mellin, azienda della Company francese, poi estese alle altre imprese della Company in Italia e, infine, in tutto il mondo.

Sonia Malaspina, tutto è iniziato in Mellin. Quali sono stati i motivi della scelta e i punti fondamentali della Parental Policy?

Il percorso è iniziato nel 2011, poi l’abbiamo esteso alle aziende italiane e successivamente all’intera Company. Siamo partiti dalla maternità e, per par condicio, dalla paternità. Inizialmente avevamo pensato a strumenti di supporto alle mamme al rientro della maternità, ma oggi la parental policy è molto di più. Abbiamo creato un nuovo paradigma che supera tutti quei tabù legati alla maternità e lavoro o carriera.

In che senso?

Semplificando: con i dati che abbiamo, posso tranquillamente affermare che la maternità, o la paternità, non è una “disgrazia organizzativa” ma è un asset per l’impresa, in grado di dare valore all’organizzazione.

Dunque in Mellin…

Abbiamo provato a tradurre all’interno dell’azienda la stessa attenzione che Mellin, attraverso i suoi prodotti, ha nei confronti di mamme e papà. Siamo partiti con 10 regole, semplici e applicabili in ogni azienda. Nel 2011, quando il concetto di welfare aziendale era presente in pochissime realtà aziendali, abbiamo elaborato un piano di sostegno economico alla maternità e alla famiglia che prevedeva anche il raddoppio del salario percepito nel periodo di maternità facoltativa (per cui il 60% della retribuzione durante il congedo facoltativo in luogo del 30% previsto dalla normativa), per favorire l’allattamento al seno. Altri punti del decalogo sono di natura organizzativa e tra questi c’è l’ascolto. Ascolto personalmente tutte le mamme al rientro dalla maternità, per capire esigenze, bisogni, necessità e mettere in atto politiche utili ad evitare l’abbandono del lavoro delle neomamme. Da quell’ascolto è nato un modello lavorativo flessibile, molto simile a quello che oggi chiamiamo smart working, che ha dato ottimi risultati in termini di ingaggio del personale e positivi risultati d’impresa. Possiamo dire che è stata la spinta che ci ha portato all’adozione dello smart working per tutti i dipendenti in azienda.

Che risultati avete avuto con lo smart working?

Ottimi, in termini di ingaggio, di fiducia, di miglioramento del clima lavorativo e di capacità di dare risposta alle esigenze delle persone. È una possibilità, non un obbligo, che diamo a tutto il personale per un giorno a settimana: il 97% delle persone in Danone ha scelto di avvalersi di questa opportunità. Non è poi detto che questo si trasformi automaticamente in lavoro agile, però quella percentuale ci dice che c’è un forte apprezzamento dello smart working.

Che ricadute ci sono sull’attività di impresa?

Una ventata positiva, di freschezza, fiducia e di produttività. Oggi alle persone chiediamo creatività, problem solving, freschezza di idee… caratteristiche estranee alla cultura del cartellino. Possiamo dire che abbiamo adottato strumenti graditi dal personale ma coerenti con l’idea di competitività dell’impresa in un mercato che cambia. C’è però ancora un aspetto importante da evidenziare…

Prego.

In Mellin, all’inizio, oltre al sostegno economico e organizzativo alle mamme, abbiamo introdotto anche elementi di cambiamento culturale. Siamo partiti con 5 giorni di paternità retribuita, che ora sono diventati 10. Un segnale importante di cambiamento culturale, di consapevolezza e anche molto gradito: il 100% dei nostri papà usufruisce dei giorni di paternità. A noi poi è spettato il compito di trasformare questa realtà in opportunità per l’impresa: osservando centinaia di casi di maternità e paternità mi sono resa conto del miglioramento di alcune soft skill al rientro dal congedo. Grazie al progetto MAAM siamo riusciti a misurarlo e oggi sono i numeri a dirci che maternità e paternità sono momenti importanti per le persone, ma anche per l’impresa e che si può fare carriera anche essendo mamme.  Dal 2011 a oggi nelle 3 aziende di Danone Company in Italia, il 40% delle promozioni ha riguardato mamme al rientro dal congedo. Maternità e paternità sono momenti che restituiscono all’impresa professionisti migliori.

Poi il link da Danone Italia a tutto il mondo. Come è avvenuto il processo?

Abbiamo iniziato pensando alla popolazione di Danone Italia, mai avrei pensato che sarebbe diventata una global parental policy di Company, che Danone ha migliorato ancora rendendola gender neutral, rivolta a tutte le tipologie di famiglie. Il percorso è stato questo: il nostro CEO global, Emmanuel Faber, si è impegnato con l’Onu ad estendere a tutte le persone della Company una parental policy gender neutral, entro il 2020. Nel 2013 ho spiegato ai colleghi quello che facevamo in Italia. È piaciuto ed è diventato un modello per tutto il mondo Danone. Una scelta etica, ma anche di business. Dal 2018 siamo il Paese guida dell’implementazione della parental policy a livello globale: grazie a tutte le nostre meravigliose metriche (100% delle mamme che rientrano, 45% di donne manager, promozioni, ecc. ), abbiamo dimostrato che il gioco vale la candela.

Capitolo recruitement: quali caratteristiche devono avere le persone per lavorare in Danone?

Ci occupiamo di alimentazione per neonati e bambini; facciamo prodotti alimentari con un’impronta salutista, per ospedali e case di cura o per patologie particolari. Pur essendo parte di una Company globale, le strategie di marketing sono definite a livello locale. L’alimentazione è gusto e cultura, per lavorare con questi elementi servono persone con spiccate doti imprenditoriali, creative, empatiche, propositive, coraggiose e capaci di creare ingaggio. Non ci servono esecutori.

Siete molto esigenti… com’è il clima aziendale? Fate misurazioni?

Certo, più di una all’anno e i risultati sono buoni. C’è una survey globale ogni due anni e altre misurazioni specifiche che ho voluto per l’Italia. Con Mellin siamo in classifica Great Place to Work dal settimo anno; Nutricia è entrata negli ultimi due anni ed è al terzo posto mentre Danone è azienda certificata Great Place to Work. Le nostre sono realtà dove si lavora bene, dove le persone sono ingaggiate, dove c’è un tasso di assenteismo inferiore all’1%, dove ci sono produttività e buoni risultati d’impresa.

Per chiudere: qual è la principale sfida di un direttore del personale in quest’epoca di grandi trasformazioni?

Quella di saper interpretare i trend che stanno attraversando la società. Il principale trend è quello della gestione della diversity. Nei confronti della diversità possiamo chiuderci o aprirci. La risposta di Danone è aprirsi e includere la diversità, che è uno strumento di business. Concretamente vuol dire impegnarsi quotidianamente per creare un ambiente di lavoro in cui le persone possano dare il meglio. Un direttore del personale deve poi tenere conto di tutte queste diversità presenti in azienda e nella società e incrociarle con l’esigenza dell’azienda di essere competitiva… non è una sfida semplice.

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