Parità di genere, Paola Pezzali, giuslavorista: «Ecco come la certificazione per le aziende può incidere su società e cultura»
Mentre il rapporto tra risorse e organizzazione evolve, così accade per i valori e le necessità dei lavoratori. Anche la normativa deve rispondere con cambiamenti rapidi, mirati a stare al passo con il rinnovamento delle esigenze ma anche a guidare lo sviluppo della società e della cultura. Di tale tensione verso il futuro abbiamo parlato con l’avv. Paola Pezzali, giuslavorista e founding partner dello studio legale Cafiero, Pezzali e associati, che ci ha illustrato l’impatto della Legge 162 del 2021 sulla parità di genere e delle successive modifiche.
Incidere sulla società e sulla cultura grazie alla certificazione della parità del genere. È ciò che è accaduto con la Legge 162 del 2021 che ha introdotto alcune modifiche attive dall’1 gennaio del 2022 in favore dell’occupazione femminile. A fare il punto della situazione, Paola Pezzali, giuslavorista e founding partner dello studio legale Cafiero, Pezzali e associati.
Avvocata, quali sono le principali novità introdotte?
«Si interviene sulle giuste opportunità salariali, di strumenti di welfare e di tutela della genitorialità, non solo sul piano del genere femminile, ma in generale su quello dell’inclusività sociale e della diversità. La certificazione sulla parità di genere ha una durata triennale e può essere adottata da qualunque tipo di datore di lavoro, sia pubblico che privato, a prescindere dalla dimensione e dalla natura dell’attività svolta. Per fare un esempio, anche uno studio professionale come il nostro può certificarsi sulla parità di genere, e, nello specifico, noi lo stiamo facendo».
Chi rilascia la certificazione?
«I criteri sono stabiliti dal decreto legislativo 29 Aprile del 2022 e a certificare sono organismi appositi accreditati in grado di confermare che le imprese che richiedono la certificazione siano in possesso di ciò che le linee guida prevedono. Tali organismi, poi, devono anche verificare il mantenimento dei criteri coinvolgendo le rappresentanze sindacali territoriali e regionali. Il datore di lavoro deve annualmente fornire una specifica informativa sulla parità di genere e sugli strumenti e le modalità con le quali viene attuata; se dovessero emergere criticità, le imprese dovranno correggere».
Quali sono gli ambiti individuati per dare e ottenere la certificazione?
«Ad esempio, si valuta l’opportunità consentita alle donne di crescita in azienda, le condizioni remunerative, per colmare l’attuale gender pay gap, la tutela della genitorialità, delle condizioni di lavoro. Tutte queste variabili portano ad una quotazione pari a 100».
Cosa succede quando l’azienda ottiene la certificazione sulla varietà?
«Innanzi tutto esiste un sistema di premialità che offre una serie di vantaggi: un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali dei lavoratori, ad esempio. In particolare, la norma prevede che l’esonero si applichi su base mensile, non debba essere superiore all’uno per 100 dei contributi ed era previsto un limite massimo di 50 mila euro annui ad azienda che potrà essere riconosciuto anche negli anni successivi. Per ottenere l’esonero è necessario inoltrare specifica domanda telematica all’INPS: vengono inseriti i dati identificativi dell’azienda, le retribuzioni medie, il periodo di validità della certificazione. Ovviamente si dovrà controllare la veridicità delle informazioni. Esistono anche altre premialità come la possibilità di accedere a fondi europei, nazionali e regionali. Se saranno numerose le aziende che otterranno la certificazione nel 2026 potrà essere abbattuto il gender pay gap, come rivela uno studio di Unioncamere».
Tutte queste misure, infatti, hanno l’obiettivo di incidere sulla società da un punto di vista culturale…
«Senz’altro si tratta di uno strumento che intende fare da volano all’imprenditoria femminile. Il decreto Semplificazione sul Pnnr, modificando l’articolo 397 del Codice degli appalti, ha previsto, ad esempio, che nelle gare pubbliche esistano criteri di premialità, anche a livello di punteggio, per le aziende certificate. Il Decreto ha modificato anche l’articolo 95 del Codice dell’appalto, prevedendo che la certificazione sulla parità di genere consenta di ottenere una riduzione del 30% sulla garanzia fideiussoria che viene richiesta alle aziende che partecipano agli appalti. Quindi dal nostro punto di vista lo strumento della certificazione incide sulla società e, soprattutto, dà un valore reputazionale e conferisce una certa immagine aziendale. Questo fatto, poi, avvantaggia anche sul mercato, rendendo queste imprese più competitive. Negli anni vari studi hanno dimostrato che proprio la capacità delle aziende di essere inclusive le rende di maggiore successo. Questo perché l’inclusività e il rispetto della parità di genere fanno sì che i lavoratori siano più produttivi consentendo alle imprese di avere performance migliori».
Si innesca, insomma, un sistema virtuoso.
«Sì. E le aziende sono anche in grado di attrarre talenti in virtù della reputazione che si sono conquistate. Allo stesso modo, gli stessi consumatori, si orientano più volentieri verso aziende che hanno determinate caratteristiche».
Qual è il ruolo degli esperti in questo contesto?
«Gli esperti di diritto del lavoro sono fondamentali per trasmettere l’importanza della certificazione agli Hr, ma anche per supportare e aiutare a tradurre i bisogni in organizzazione aziendale. Importante poi ricordare che, ragionando sulla diversità di genere, lo sguardo deve essere necessariamente allargato anche oltre, verso altre diversità. La strada è stata segnata e oggi auspichiamo che il Governo prosegua in questa direzione».
